关于OKR，这3点你不可不知！

　　关于OKR，这3点你不可不知：
　　作者：况阳
　　来源：管理的常识（ID：Guanlidechangshi）
　　01、OKR一定要全公开
　　公开带来围观效应，围观导致承诺。
　　人是社会性动物，每个人都期望自己能在公开场合留下一个好印象。
　　想想一个场景：如果你明天要当着1万人做一场演讲，这个时候即使没有任何人监督你，你是不是也会在正式演讲前演练无数次？
　　曾经，一个软件研发部门准备将部门所有源代码开源，放到一个公共的开源社区上。
　　一位员工听说后非常紧张，小声地和主管说：“能否再给我一周的时间，我想把我负责的代码优化一下再开源？”
　　显而易见，公开带来了员工对工作交付件的重视。
　　OKR公开，事实上代表了员工的一种承诺。
　　02、借助量化的力量
　　其次，要告诉员工，最恰到好处的挑战水平是实现可能性为50的时候。
　　在设定目标时，员工应当按照0。6～0。7的得分标准去要求自己和设定挑战目标，1分并非意味着自己很完美，相反，它说明自己定的目标还不够有挑战性。
　　但与此同时，也要注意目标不要定得太难，太难会带来挫败感，实现可能性为50时是最好的，一方面让员工看到为之一搏的可能性，同时也在这个过程中体会到挑战的乐趣。
　　然后，在设置KR时，KR要可量化。
　　拿跑步的例子来说，现在朋友圈跑步的朋友越来越多了，跑的公里数也越来越多，其实这跟智能手环或手机计步软件的兴起有密切的关系。
　　以前你跑步只能用“圈”来计算，比如围绕某个操场跑了5圈，这是很粗略的度量，其实你说出来后其他人并没有多少感知。
　　但现在不同了，你可以说我走了1万步，跑了21。11公里，非常精确，在“晒”出来后也更容易引起朋友们的共鸣。
　　这就是量化的力量，量化也促成了围观，围观又强化了个体的承诺意识。
　　03、一定要反复强调，OKR不用作考核
　　我们在试点OKR之初，发现一个有趣的现象。OKR对新员工的激发作用十分明显，而老员工则无动于衷。
　　进一步的分析发现，新员工因为无知者无畏，相信OKR不用作考核，而老员工则由于头脑里还保留着过去的考核理念，不相信OKR不用作考核，所以在制定目标时仍趋于保守。
　　马基雅维利早在五百年前就说过一句话：
　　再没有什么比建立一个新秩序更加困难重重、更加成败未定、更加危险的了。
　　对改革者而言，那些从旧秩序中走出来的人大多会变成改革的死敌，而那些可能从新秩序中获益的人也只会对变革给予冷淡的支持。
　　这种冷淡来自于人类怀疑的本性，他们在获得亲身体验之前，不会真正地相信任何新生事物。
　　变革何其艰难！变革领域的大师科特曾告诫我们，变革遵循“目睹感受改变”的逻辑，即员工只有先真真切切地看到了变化的发生，并感受到了变化对自身的影响，然后才会改变自我去迎接变革。
　　所以，在实施OKR的过程中，主管一定要反复强调OKR不用作考核这一点。
　　不只是口头上的强调，更要在实践中切实地去践行，让员工看到这一变化，感受到它对自身的影响，从而促成改变的发生。
　　日常管理中千万不能再出现这样的言辞：
　　“如果这件事你没做好，那么你这次的考评就不能高于B。”
　　这样的对话极具杀伤力，只要有一次这样的对话，你曾经千百次的口头强调都是苍白无力的。