民法典马上生效了，贵司的HR资料有修改吗？

　　作者：鲲鲲
　　来源：微信公众号鲲鹏特管理咨询
　　10天后，民法典正式生效。
　　相信很多小伙伴线上或线下听过各律所律师们的民法典解析课程，从概念、跟以往条例的对比、新增条例的意义等有了进一步理解。
　　因为有小伙伴咨询如何落地，小编刚好也在改公司制度文件，就拿现成的给大家分享吧。
　　一、个人隐私权
　　1、问问题时：以往面试时什么都可以问，包括个人婚否、父母、小孩情况，可能有些未婚男女同胞还被问过分手原因。。。作为曾经的HR，小编只能深深吐槽并不是所有面试官都这样八卦的，这除了能反推个人性格和做事风格外，真的和工作没有太大关系。
　　民法典实施后，求职者一句：“涉及我个人隐私，我不想回答！”，你确实无权过问，法律上规定了员工有权不回答。接下来沟通就留下了尴尬的气味。
　　当然，有些因岗必须了解的部分，还是要客气问一下的。
　　如出差多的岗位，我们可以出于对员工家庭关系的关怀，可以问下：“因为本岗位出差较多，不知道介不介意问一下您是否已婚，若已婚，我给您介绍一下大概出差的频率和强度，您和家人可以面试后好好评估哦”，这样是不是让人能更好接受呢？
　　2、这Part非常重要！！！一定要获得求职者的书面授权：
　　具体操作如下（可以在面试表上写上）：
　　二、背景调查
　　其实只要是规范的公司，几年前开始就很尊重求职者的隐私权了。
　　1、时间上：记得在面试前！“面试前”！“面试前”！“面试前”！重要的事情说三遍！因为面试时求职者的求职意向是最强烈的，这个时候，但凡规范化公司的背调是可以接受的。如果不接受背调，那双方也不用浪费时间，及时止损。
　　当然，即使求职者签字了，如果面试过程发现不是很合适的人选，我们也不会盲目进行资源浪费去调查的。只是把授权放到前面而已，也可以和求职者说明。
　　有个小技巧：有些核心岗位管理岗位，最后是需要总经理面试的，最好是在人力资源部负责人招聘负责人面完后，推复试前进行背调，背调结果与当事人描述无太大差别（不要太天真，极少100吻合，小范围误差可以接受的）时再约复试时间。
　　否则总经理见完觉得很适合，结果背调发现与实际严重不符，原来求职者是个“演员”，这伤了多少人的心啊。尴尬不尴尬。
　　所以HR部门懂事一点，给自己加了工作量，但可以减少总经理的时间和感情浪费。以结果来看，推一个一个准，证明你看人眼光好啊！何乐而不为呢？
　　2、授权内容怎么写？是否让他签字名字就好呢？小编建议参考银行系统的操作模式。
　　可参考上图，我们是把“个人信息公开”和“同意及配合背调”部分合在一起了。
　　三、反性骚扰管理机制
　　随着各类职场性骚扰丑闻爆出，政府也非常重视求职者在职者的人身精神安全问题。
　　所有企业，记得年前赶紧重视起来。在公司制度流程上加“反性骚扰管理机制”内容，一定要有受案的部门，如人力资源部或总经办或综合管理部等，要落实到责任人和反馈通道通畅，要预演后把解决方案写上。
　　具体如下：
　　制度有了，必须跟上全司宣导、部门内再次宣导、开始实行。若真有反馈进来，一定要严肃处理。不能文件天上飞，实际落地不了。
　　四、沉默生效条款
　　还记得以前这样的工资条吗？
　　搞错了，再来！
　　多一些数了满意吗？反正都不是小编的，你们看着开心就好：）
　　以前的工资条签字只能证明员工收到了这笔款，但还是隔月或几个月后仍能申诉对工资有异议。
　　明年开始，企业可以在员工手册上加一个条款：
　　“如对收到的工资单有异议，应当自收到之日起10个（你们看心情定）工作日内提出异议，逾期未提出的视为对工资结构及数额无异议”。
　　也就是规定时间内无反馈，就默认承认工资单的准确性，不能再打自己脸了。
　　五、电子送达
　　以后劳动合同、保密协议等均可被承认电子送达、生效。但是比较有争议的是，如果真的有一方提出：“这不是我的邮箱或微信，我不清楚这个事情”，法律层面上，叫“主体”不明确，又要费很多功夫去证明该邮箱就是员工或企业方某部门某岗位常规使用的工作邮箱。有点类似要各种举证、证明“我妈就是我妈”。
　　所以小编还是建议企业能书面签字的合同、协议类还是书面签。若确实不方便，一定要走电子档，可以在劳动合同或保密协议等文件中规定联系人、联系电话、联系人使用微信号、联系人使用邮箱等。这样规定内的邮箱和微信就可以被认可了。
　　希望能帮到大家与时俱进、知法懂法，规范化管理和操作。