HR建立绩效机制，先从思维转变开始

　　导读
　　绩效考核为什么员工抵触，如同鸡肋？
　　现实：做绩效考核的结果
　　1、员工抵触；
　　2、如同鸡肋
　　3、失败告终；
　　为什么企业在推行绩效考核时效果都不明显？原因有很多，今天我和大家分享的是关于绩效考核的出发点！
　　反思：绩效考核的目的
　　企业在做绩效考核的目的是为了什么？
　　（1）提升绩效？
　　（2）考核员工？
　　答案：提升绩效！
　　可是，现实中，很多企业在设计方案时都想着如何来考核员工，把方案设计得一点都不符合人性。
　　绩效是员工创造出来的，也是员工浪费出去的，如果我们的方案只站在企业单赢的角度来考核、要求员工，员工肯定不接受或抵触，只要员工感受不好，员工就有可能出现怠工或离职的可能。
　　那么绩效考核到底还做不做呢？
　　不做，企业人效低下、绩效低下；做了，员工抵触，员工离职。不做，企业可能会因为没有利润而经营不下去！所以，肯定要做！
　　请带上你的爱，再给员工做考核
　　做绩效考核，首先要把绩效考核的出发点定位好，做绩效考核是为了：
　　1、提升企业的绩效；
　　2、激励员工拿到更高的收入；
　　3、让员工为自己而做来成长自己；
　　4、让员工通过自动自发来挖掘自己的潜能；
　　也就是说，做绩效考核时既要站在企业的角度，也要站在员工的角度，站在企业的角度是要提升绩效，站在员工的角度是要给员工加薪。
　　如果出发点只是为了要求员工，员工自然抵触；
　　如果出发点是为了员工的收入、成长，员工自然能感受到：员工收入低了，作为企业主、高管你比员工还要急，并且会及时给予支持、辅导，虽然同样有要求、有考核，但是通过要求和考核后，员工的能力不断地在提升，收入不断地增加，员工总有一天就能理解了。
　　如果你觉得给了员工的工资很高了，你就是想要考核，就是想要减扣，只是想给员工压力，并没有想要给员工动力，员工自然抵触或怠工。
　　建机制，先从思维转变开始
　　为了员工好，你的绩效考核就应该转变了绩效激励，如何做好绩效激励，有以下几点思维需要转换：
　　1、七分励三分管：对员工要少做减法，多做加法；
　　2、分钱比考核重要：没有利益的驱动就没有思维的统一；
　　3、做增量分配：找到和员工共赢分配的平衡点，平衡点以上就是分钱；
　　4、方法转换：把“考核指标”转化为“激励指标”，把“打分方式”转化为直接“奖励或少发”；
　　总结
　　记住：建立任何机制，都别忘了带上你的爱，当你真心希望为员工好的时候，就算有考核、有要求，员工也是能感受这份严爱。