绩效差的下属该怎么管？

　　在任何一个企业中，都有所谓的优秀下属与差下属。我们都知道28定律在企业中的表现，20的下属为组织创造了80的利润。那么这20的下属就是优秀下属，他们是企业价值的最大创造者。同时，企业内也存在着所谓的“差下属”？那么究竟什么样的下属属于差下属呢？
　　实际上差下属应该从两方面来看，一方面是下属本身确实存在难以管理，例如：在一些高科技公司或者新型类公司中，一些下属凭借自身所拥有的独特资源（技术资源、关系资源等）而难以替代，从而表现出来的对公司规章制度的不尊重；又例如，在一些老国企中，部分下属本身并没有多大价值，但是源于公司的特性决定了某人的特殊背景而造成的不利于管理。但从另一方面来看，差下属表现出来的问题并不是自身造成的，而是公司管理上的问题，例如在考核、薪酬上出现的不公平等而导致下属工作主动性与积极性的缺失。
　　我们大家都知道，差下属不止是降低自己的工作效率，他们的工作破坏了别人的工作，影响着企业的效率，他们给企业带来的只能是低工作效率和低士气。但是企业不能期待这个问题会自动消失，有效处理这中行为是非常重要的，在实际的工作中，建议采用预防与控制相结合的策略来解决。
　　对于差下属的预防策略，管理者必须去找出在公司管理上有可能造成出现差下属的障碍，然后去提前解决掉。例如：首先可以通过适当的工作安排来解决问题，过于僵化或松散的工作比较滋生问题行为，那么可以通过工作的轮调、工作的扩大化、工作丰富化来缓解来解决可能出现的行为问题。其次，可以通过必须的培训来帮助差下属的成长，因为如果所任用的下属缺乏完成工作所需的能力，通常只会导致失败，而失败只会带来挫折感和更低的工作热情，下属迟早会放弃尝试的念头，使差下属”行为发生，因此，企业应该采取必要的步骤、合理的安排，为需要的下属提供受训的机会。再者，公司可以通过通过企业文化的建设来帮助差下属融入组织。人际关系这也是造成差下属的一个重要因素，差下属由于缺乏与别人沟通的技巧和适当的方法，使下属之间不愉快，各怀敌意，变会出现彼此之间的隔阂，攻击行为增加，导致工作之间不配合、脱节，那么需要企业加强企业文化建设和下属之间良好的沟通。
　　控制策略与预防策略不同，主要通过系统的管理措施来达到控制行为的目的。例如：通过绩效考核来激励下属的工作热情和责任感，提高工作效率。当然，绩效考核要和公司的规章制度相配合，才能真正起到激励的作用。同时，对于不希望有的表现，也要有处罚手段，如罚款、调职、降级等，但这种消极的控制策略应该谨慎使用，奖励和处罚必须与业绩一致，管理者应该在增加奖励和处罚都要明确一点，二者的程度相当且具有相当的透明度，这些透明的措施会更加激励下属。
　　没有不好的下属，只有管不好的下属。公司把人招进来肯定是他符合公司最好的标准，进来之后出现问题那就应该是管理者的责任了，希望各级管理者能够正视这个问题，增加对所谓的差下属的管理和执行力度，才能妥善处理问题行为。

造句：绩效差的下属该怎么管
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