近日，北京市出台了《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》（下称《意见》）。《意见》提到，教师可以在学校内竞聘上岗、学区（教育集团）内竞聘上岗，也可跨学区（教育集团）竞聘上岗。其中，学区（教育集团）内跨校竞聘岗位由学区（教育集团）统一公布；跨学区（教育集团）竞聘岗位由区级教育行政部门统一公布。另外，将逐步建立教师退出机制：教师年度考核不合格的，学校可以降低岗位等级或调整岗位聘用。不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同；教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
　　就目前学校教师队伍的状况来看，普遍存在以下问题：
　　一是无法淘汰不合格的教师。学校里总有一些教学业务不精湛、不热爱教育事业的教师，但由于学校校长没有人事权，管理好这类教师有一定的难度，更别说淘汰了。教师编制意味着“铁饭碗”。有了“铁饭碗”，教师便少了竞争意识、上进意识。这类教师严格说来也是教师群体中的害群之马。
　　二是教师经常被借调出教师岗位。一些区县教育局经常从基层学校借调教师，解决自身工作人员不足问题，借调的教师还多为学校的骨干教师，长此以往，无疑会削弱区县的师资力量。
　　三是教师空编却不及时补充。一些区县存在长时间不核定编制、有编不补的现象，导致学校教师的数量得不到保障，提升教师的质量更是无从谈起。
　　四是区域师资不平衡。随着城市化进程的推进，大量乡村生源进城就读，使得城区学校生源增多。在编制没有变化的情况下，导致城乡教师编制不均衡。解决这一问题，需要通过教师的流动完成区域师资的合理配置，以更好地保证教育教学质量。
　　北京市出台的《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》，对于区域内教育教学的良性发展，具有积极意义。
　　一是打通了学校、学区内外教师的流动通道，让传统的学校教师身份变成教育系统教师身份，让全区教育系统教师的合理配置成为可能，有利于城乡学校、优质学校与薄弱学校的师资配置。
　　二是竞聘上岗的方式和退出机制的建立，一方面给业务能力不合格的教师敲响了警钟，激励每一位教师潜心教书育人；另一方面也给那些教学能力强、有特长的教师提供了更好的成长平台。最重要的是，此次退出机制的建立是有梯度的、有缓冲的，不是短时间的一刀切，充分体现了人性化考量。
　　当然，《意见》的实施需要循序渐进，尤其要做好顶层设计，由全区统筹教育教学岗位，实行动态管理，对于学区内外的竞聘，一定要避免关系化、人情化。

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