绩效管理从入门到精通：相对考核与绝对考核。。。

　　相对考核与绝对考核的评价机制
　　各级主管根据绩效评估标准进行评价之后，是否就能以对照绩效标准衡量后的等级作为员工绩效评价结果了呢？如果绩效评价仅仅是作为小红花似的精神激励的话，给大家多戴些小红花也是无妨的，可绩效评价的结果会应用到后续人力资源的各个环节中，绩效考核结果直接关系员工日后的工资、奖金、晋升等。因此，是否应直接把对照
　　绩效标准衡量后的等级作为最终的绩效考核等级确实是一个非常有意义的话题。
　　1。绝对考核
　　绝对考核的方法是指对每个员工的个人绩效进行单独评估，而不是对员工进行互相比较，再来评出员工的绩效结果。根据分数或者测算结果直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式，表为分数和等级转换对照关系的示例。
　　这种绝对考核的机制对绩效考核的要求很高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能对绩效考核区分等级。但现实的复杂程度远高于任何预测，由于难区分绩效考核等级，往往大家都是”优秀”，最终使得绩效考核流于形式。人们普遍认为，绩效的分布应该符合正态分布的原则，但我在任职公司做过试点，如果不作约束，直接让大家上报绩效结果，多数情况下都是“优秀”“良好”的比例超高，“待改进”或“不合格”的则寥寥无几。此外，如果将此结果应用于后续奖金、晋升等环节，各主管自然会有往高打分的冲动，谁都不愿意成为牺牲兄弟们利益的“包拯”。
　　不仅仅是考评等级，当各主管面临员工考评沟通的压力时，也会考虑”面子”的问题。虽然绝对考核是一个相对更受主管欢迎的办法，因为他们有了更大的自主的权力，但显而易见，这种考核办法也有一定的弊端。
　　2。相对考核
　　为了避免这种在考评上的“和谐”，加强团队你追我赶的势能，不少公司逐渐开始采用强制排序法，就是将一定范围内的员工按照绩效考核成绩进行排序，根据比例强制划分为各个等级，这就是相对考核的方法。这种方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到种类似于正态分布的标准中去。如，我们可以按表所示比例原则来确定员工的工作绩效分布情况。
　　这种方式基于这样一个有争议的假设，即所有部门中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。一旦选择这种方式，就要求考核者在考核之前即决定按照什么样的比例将被考核者分别放到每个绩效等级上去。可以想象，如果一个部门全部是优秀员工，则部门经理就难以决定应该把谁放到较低等级中了。
　　相对考核方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，他能明确筛选出淘汰对象，由于员工纷纷担心自己落入最低绩效区间，因而努力工作，可以说这种方法具有强制的激励和鞭策功能。当然，它的缺点也是显而易见的，如果一个部门的员工的确都十分优秀，进行强制正态分布，会带来很多麻烦。为了避免部门间的大锅饭，把组织（团队）绩效的考核结果应用于个人绩效比例，不失于一种修正的办法。比如，在表的基础上，根据组织团队绩效情况作出如表所示修正。
　　此外，相对考核还可以结合绝对考核的结果进行，就是先通过分数范围对考核等级作出规定（见表），然后再通过强制排序来确定各等级人员比例（见表）。通过逐步确定员工的最终绩效，我们也能缓解直接告知相对排序等级的压力。
　　员工绩效考核结果确定的方法
　　之前，我们对绝对分数制和等级制、绝对考核和相对考核进行了描述，那么我们具体该如何选择操作呢？此问题我们可以从三个角度来考虑，一是当前团队的特点，二是组织的特点，三是岗位的特点。
　　1。团队特点
　　如果当前组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重，我们需要鼓励竞争，激活团队活力，建议采用相对考核的方法，甚至引入末位淘汰机制，对于排在末位的，按规定比例强制淘汰。如果希望团队内部有更多的合作，通过把蛋糕做大来分得更多的收益，采用绝对考核方法会更好。根据团队特点确定的绩效考核方法如表所示。
　　2。组织特点
　　对于规模比较小的公司（100人以下），从CEO到基层的组织层级不超过三层，每个员工的表现作为激励成本的最后承担者CEO都能有准确的感知，建议主要采取绝对考核的方法，好就是好，不好就是不好，不需要进行排序来确定等级，管理成本也比较低。
　　对于规模比较大的公司（超过500人），组织层级纵深超过二层，必须依靠中层管理者进行人员管理和价值分配，最高领导者很难观察到每个员工的工作表现，建议采取相对考核为主的考核方式，以使激励成本可控并创造内部的竞争。对于流程型组织，岗位责任明确，主要依靠流程保障结果，鼓励员工干好自的本职工作，以可靠性为重要目标，建议采取绝对考核的办法。对于网络型组织，鼓励员工干得更多，手伸得更长，建议采取相对考核的办法，多劳多得。根据组织特点确定的绩效考核方法如表所示。
　　3。岗位特点
　　对于基层岗位，建议采取绝对考核的方式，倡导合作，对人员以激励为主，这种操作必须要注意，要有薪酬包的总体管控，各家“分灶””吃饭”；对于中层岗位，建议采取相对考核，鼓励竞争，传递危机感，使团队持续进步、不懈怠。对于高层岗位，对经营目标完成结果负责，建议采取目标管理的绝对考核。根据岗位特点确定的绩效考核方法，如表所示。
　　需要注意的是，以上只是对绩效考核等级确定方式的参考，实际中，可以根据各公司、团队、岗位的情况进行组合使用。