某某童事件给企业的启迪

　　2021年7月，毕业于浙江大学2017级西班牙语专业本科的某某童，在《初入职场的我们》获得某电器董事长的赏识，在董事长看来，某某童最大的竞争力比别人吃苦，性格非常活跃，学习反应能力很强，适合做市场和营销，她称其符合接班人的标准，最终由实习生转正。
　　2021年11月，某电器董事长和某某童一同现身中国制造业领袖峰会，活动现场，董事长表示＂要培养某某童＂，这让孟羽童意外走红，获的大量关注。
　　入职后，某某童在办公室没有专注于公司事务，而是天天抛头露面直播带货，为产品做代言。近日关于某某童被解雇的传闻，官方并未做回应，5月2日，某某童在其个人社交平台回应称，＂好久不更新给大家造成误会了，咱们在老老实实打工呢，祝大家五一节快乐＂。
　　创业内参解读：
　　一、企业要找对人，更要用对人。对于一家企业，他们找对了人是第一步，岗位匹配度又决定了这个人才能力的发挥。如果企业不能从企业实际需求和人才特点匹配岗位，这双方面思考，很难让一个人才出彩。新人论学历还在资历，远不及在企业成长起来的老员工，但是有些新人超高的表现力，获得了面试老板的认可，面试环节中具备超高的情商，得到企业老板欣赏。面试只是员工展现的一个面，终归回到企业要通过实战定论人才和企业的匹配度，孟羽童这个＂接班人＂如果不被捧到＂接班人＂这样重要的位置，单从产品代言人，或者直播入手，可能结果会是另一种。
　　二、企业在培养高管的时候，尤其是老企业进入新鲜血液时，更要注重要有一个循序渐进过程。
　　同行高管的任命：很多高管进入企业，已经是具备同行业经历的过程，但是融入一个新的企业是另外一个回事，依然需要一定的过渡期，这个过渡期至少有半年时间，首先高管融入企业文化中，接受企业，也让大家接受高管，高管要从下到上获得企业全方面的了解。这样在管理企业时，从上向下做管理才能更出彩。
　　有能力的空降兵高管：有些空降兵，尤其企业负责人比较看好，又急于出成绩，于是把聘过来的人次捧得高高的，好像是器重高管，其实反而是害了新上任的高管。于是乎，企业老员工就会形成一种＂德不配位＂的声音，因为，新人高管进入企业肯定会给企业或多或少带来改变，企业原来的老员工是否能够适合，企业原有存在的思维模式是否能够接受，甚至是否有些人为了私自的利益，或者小集体利益去特意排外，导致架空新人高管，一切都落实不了。
　　为什么会这样？很多新人高管进入一个企业往往不上＂死＂在个人能力上，恰恰输在了＂水土不服＂的企业圈里。对于企业内部资历高的管理者，既然都没有做出成绩，他们不愿意承认也不愿意接受外来有＂能力＂的人改变一切，他们已经习惯于躺平舒适的氛围，他们并且不愿意真的让企业认为自己在原岗位不能为企业创造新的价值。基于个人利益出发，对于能够削弱自己在企业中身份地位的高管，他们更不愿意接受新人高管。怎么办？企业最好的办法是让新人高管从基层入职，等新人管理者融入企业后先＂活＂下来，慢慢提拔，对于元老高管温水煮青蛙，这样才能很好地完成高管岗位迭代的问题。
　　有这样的一个故事。有两个人A和B到同一家公司应聘，A工作能力很强，B的工作能力一般。应聘者A第一天到企业，按公司要求拼命的学习专业知识和企业文化，另外应聘者B到了企业没有学习，而是建立关系，中午和同事吃饭这个过程，B了解到企业内部人员关系，知道企业中的大小王。应聘者A一年后依然是做着这个岗位，而应聘者B已经做到高管岗位。这说明在这个人情世故的时代，不管企业有多少人，都是一个小社会。我们说知识能力确实有用，但是如果你连公司大小王都分不清楚的时候，只会傻傻地工作，最后可能不知道怎么输掉的未来。
　　我们并非提倡员工要唯利是图，打通职场，玩转人际关系，但是在看似很＂公平＂的职场上，谁赢得了领导的心，谁就赢得了未来，谁获得了关键人物的认可，谁也就获得了晋升的基础性条件。埋头苦干是一个职场人最应该具备的能力，但是如果你是一个有能力的人，不擅长利用关系攀爬的人，你要选择企业的时候，就一定要选择一群真正想做事的一群人，能够做事的人，真正的职场杀手往往不是企业老板，尤其对于企业元老一级别的高管特别注意，他们并不代表老板的意愿，但是他们可以降低或者摧毁老板对新人的认可度。