面试官问：你最大的缺点是什么？这样回答就凉了！

　　又到了一年一度的金九银十招聘季，毕业的学生开始找工作，职场上的”老油条“也打算换工作，大家都想在2021年开始前开启一段新的职场生涯。
　　与此同时，雇佣单位也格外忙碌起来，如何能在这场求职热潮中，筛选出那些真正适合公司岗位，又懂得自我激励、勇于承担责任的员工，变得尤其重要。
　　本文中，雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家保罗法尔科内将从面试中经常会问的五个经典问题入手，为大家详细阐述其背后用意及回答方法，不管是应聘者，还是面试官，相信读完都能有所收获。以下，Enjoy：
　　作者：保罗法尔科内
　　来源：管理的常识（ID：Guanlidechangshi）
　　01：你最大的优点是什么？
　　你能为公司创造的最大价值是什么？
　　1。为什么问这个问题
　　这个问题可以很好地打破隔阂，因为大多数人都很乐意谈论他们的优点和喜好。该问题经常出现在求职类的刊物上，所有应聘者都会提前准备好答案，当然，应聘者也很清楚这个问题是用来引出下一个问题的：“你最大的缺点是什么？”（这个问题很难回答）。
　　其实最大优点的问题并不是随口问问，而是借此来了解应聘者对自我的认知。
　　2。分析应聘者的回答
　　在分析应聘者的回答时要注意两点：
　　首先，应聘者通常会夸大事实，说出一些自认为你想听到的形容词，而这对于面试并没有什么价值；
　　其次，应聘者的优势可能不符合你们公司的需求，那么在甄选过程中就可以不予考虑。
　　要注意那些用大量词语来形容自己高尚品质的人，如勤劳、聪明、忠诚和忠于职守。这些形容词不过是一面之词，你必须在应聘者说出这些形容词后询问一些更加具体的问题，以便他们顺着你的思路陈述事实。
　　例如，当应聘者说他为自己努力工作而感到自豪时，你可以接着问：
　　“努力工作的确不错，请举例说明，你与同事相比工作有多努力。”
　　“努力工作通常都会有高产出。就产量或质量而言，你努力的结果如何？”
　　“在我们公司，努力工作可以归结为加班到很晚，偶尔在星期六也要加班。你现在的公司是如何定义努力工作的呢？”
　　“你的努力是否得到了老板的认可？他为什么说你应该更灵活地工作，而不是更努力呢？”
　　以上这些问题限定了应聘者的作答范围，由此你可以更好地了解他们。
　　当应聘者的能力不符合你公司的需求时就出现了第二个危险信号。
　　例如，应聘者可能会说：“我最自豪的是在上一家公司获得晋升，我在几年内被提拔了4次，我觉得一家公司对员工的最终回报是通过升职和持续培训来体现的。”
　　这是一个非常好的回答。然而，你所招聘的岗位可能提供不了多少晋升机会，你需要的是一个能满足于重复性工作的人，这是一个“正确的人错误的机会”的典型案例。
　　通过询问最大优点的问题可以确定应聘者的求职动机和期望，因此，你可能不会将该应聘者列入候选名单。
　　02：你最大的缺点是什么？
　　1。为什么问这个问题
　　这一问题还有其他的问法：
　　“你会在什么情况下出现失误或觉得力不从心？”
　　“在你以前的上司中，谁给你的评价最差，为什么？”
　　“回顾一下你的职业生涯，你必须在哪些方面更加努力才能提高工作效率？”
　　你或许会认为，大多数应聘者都提前想好了如何回答这些问题，然而情况并非如此。
　　有很多人仍然没有预先思考这些常见的自我评价问题，而你正好可以借此更深入地了解他们。
　　2。分析应聘者的回答
　　这个问题会使应聘者感到不安，毕竟没有人愿意讨论自身的缺点。尽管如此，许多应聘者还是会毫无防备地袒露他们的心声。
　　同样要注意的是，应聘者回答自己没有缺点是很糟糕的。
　　毕竟，面试在很大程度上是一种互动，目的是看一个人是否具备与职位匹配的技能。如果应聘者不承认自己有缺点，就等于拒绝与招聘经理互动。
　　在这种情况下，你要温馨提示对方：“每个人都有缺点，如果我们以后要共事的话，我还是想了解一下你的不足之处。”
　　如果这种提示未能产生回应，那么就证明该名应聘者不坦诚，且不善于沟通。
　　相比之下，什么样的回答对应聘者更有利呢？
　　总结起来，有以下两种：
　　应聘者对自己要求过高，倾向于成为一个完美主义者；或避免将工作委托给他人，因为担心达不到自己的预期。
　　简而言之，这些回答最聪明的地方在于描述缺点的同时也强调了优点。
　　毕竟，完美主义者通常对自己的期望很高，就像有洁癖的人往往无法忍受寄出的信件中存在错误，而那些不愿将工作委派给别人的人往往很注重结果，且对工作非常专注。
　　如何获得更多信息？
　　试着列举应聘者所述行为造成的负面影响，引导他们说出自身的问题所在。
　　例如，当应聘者说“我很难把工作委托给其他人，因为我发现最终的结果不符合我的预期”，那么你可以继续询问：
　　“上次你没有将工作委派给下属，结果自己承担了超负荷的工作，你感觉怎么样？再后来你是怎么处理这种情况的？”
　　“请给出一个例子，说明由于你没有把工作委派给下属，所以他觉得自己的职业发展需求没有得到满足。”
　　“跟我说说你因老板未将工作委派给你而感到沮丧的情况，以及你最终是如何获得他的信任的。”
　　03：你最喜欢的职位是什么？
　　你的老板在其中起到了什么作用？
　　1。为什么问这个问题
　　与最大优点的问题一样，这个问题会让应聘者心情愉悦、态度积极，同时也能自然而然地引出后续的相关问题（难度更高）：“你最不喜欢什么职位或公司？”
　　同样，应聘者的回答仍然可以反映出一些重要问题。
　　2。分析应聘者的回答
　　当应聘者表现出对以前某一份工作的某个特定方面的喜爱，而你的公司并没有提供这样的职位时，他们的回答可能会让自己与这份新工作失之交臂。
　　以一名叫琼的营销代表为例。当被问及最喜欢的工作时，她错误地提到了一份富有创造性的工作，上班时间不固定且每周都有一些外勤工作。
　　然而，由于她目前申请的职位并不提供那样的机会，因此，公司会认为她不适合这份新工作公司无法满足她已习惯的多样化的工作方式，且朝九晚五的工作不一定会激励到她。
　　还有一点需要注意，从统计数据来看，大多数人离职是因为与老板性格不合。
　　不管公司发展得多好，一旦与老板的关系恶化，下属就几乎没有升职或加薪的机会了，也不会被委以重任。
　　因此，你要了解应聘者的老板在他最热爱的职业中所起的作用，同时，也要了解应聘者的老板在他最不喜欢的职业中所起的作用。
　　04：你最不喜欢什么职位或公司？
　　你的老板在此扮演了什么角色？
　　1。为什么问这个问题
　　当应聘者被引导批评或指责以前的老板或公司时，他们的肢体语言会迅速变化。毕竟，这个问题诱使他们去抱怨那些最应该对之忠诚的人。
　　理想的应聘者不会发表个人主观看法，也不会为过去的行为辩解，而是会客观地分析问题，说明影响他们发挥最佳水平的外部因素，而不是做出不合理的反应。
　　2。分析应聘者的回答
　　对于那些批评前任老板的应聘者，无须多加考虑。这些人通过推卸责任而将自己置于受害者的位置上。
　　虽然大多数管理者可能会成为下属批评的对象，但当应聘者抱怨前任老板时你就要站在他那一边吗？当然不是。
　　他的前任老板不在场，无法对质，一切都只是他的片面之词。因此，你无须表示同情。
　　毫无疑问，在面试过程中，说前任老板的坏话是应聘者最不应该做的事情之一，这对他们没有任何好处。
　　在讨论最不喜欢的职位以及老板在其中扮演的角色时，应聘者通常会提到与老板之间的人际冲突，这种人际关系阻碍了他们的职业发展。
　　以下是一些积极的回答：
　　“我最不喜欢前一家公司的地方是它几乎没有任何风险与挑战。这是一家非常成熟的公司，员工任期特别长。我尊重任何能够长期维持员工忠诚度的公司，但我的老板正准备退休，而我们这些资深的经理却没有机会挑战更重要的角色。可以说，公司不具备冒险精神，这不是我想要的那种企业文化。”
　　“不幸的是，我最不喜欢的职位就是我目前的职位。我的老板是首席运营官，他对商业环境的变化准备不足。当利率降至30年来的最低点时，公司赚得盆满钵满，然而他将公司所有的资金都用于再融资，没有制订针对利率上升的应急计划。这种短期盈利的心态与我的商业价值观相悖。”
　　“如果非要我评价前任老板的话，我不得不说，在XYZ公司负责销售的高级副总裁杰伊波特手下工作是最具有挑战性的。我们私下相处得很好，但在工作中，杰伊缺乏预测问题的主动性，他为自己能够处理应急情况而自得。相反，我的风格是提前预测潜在问题并尽早解决。由于理念不同，所以我觉得工作失去了乐趣。”
　　“我最不喜欢的老板可能是丹尼斯，因为她太偏激、孤僻。她很少给我们这些一线主管提供指导和方向，她的办公室大部分时间都是关着门的。每当我们提出困难并表达担忧时，她都很反感，所以我们无法从她那儿获得帮助。最糟糕的是，她经常谈论公司的负面情况，热衷于传播小道消息。”
　　这些回答探讨了公司或个人的不足，只是客观评价事实，没有责怪任何人。
　　05：你认为五年后你会怎样？
　　1。为什么问这个问题
　　这个问题意义深远，它可以反映出应聘者的愿望和未来规划。你会听到有人想退隐荒岛，有人想在五年之后取代你（这可能会让你有点紧张），还有一些人说五年后仍想坚守在今天的岗位上，他们的职业抱负各不相同。
　　应聘者如果没有谨慎对待这个问题，你正好可以从中捕捉一些与他们的职业规划有关的信息。
　　毕竟，如果应聘者的五年目标与你提供的工作毫无关系，你怎么会围绕这个人制订长期计划呢？
　　2。分析应聘者的回答
　　第一，如果应聘者的回答偏离了方向，比如退隐塔或者开一家保龄球馆，那么你要让他们回答得更实际一些，要与商业以及你的公司联系起来。
　　第二，当应聘者说出的并不是他们目前申请的职位时（而是晋升后的职位），你可以追问：“你认为要在我们公司工作多久才能实现这个目标？为了实现五年目标，你需要哪些技能和经验？”
　　应聘者切合实际的回答会特别强调长期目标在三到四年后才能实现。
　　如果新员工可以投入到这几年的工作中，你就可以对他们进行长期的职业规划，这也能将员工因缺乏足够的发展机会而离职的可能性降至最低，毕竟新员工在入职六个月后离开公司，并抱怨公司缺乏晋升机会的情况并不少见。
　　此外，聪明的应聘者不会提到申请职位以外的岗位，而是更加强调在目前的岗位上承担更多的责任。
　　因此，你要重点关注希望承担更大的责任，以便对你的部门产生积极影响的应聘者，而不是那些希望在你这家500强企业获得部门主管职位的应聘者。
　　“我相信我能运用扎实的会计技能为贵公司做出最大的贡献，这也是我目前最想做的。至于五年后的方向，我希望你能指引我。但我想让你知道，我愿意以任何你认为合适的方式为贵公司创造价值。”
　　瞧，应聘者合乎逻辑、切合实际的自我评估既符合你公司的需求，又展现出了解决问题的能力。
　　关于作者：保罗法尔科内，时代华纳有线公司员工关系副总裁。长期担任人力资源杂志的专栏作家，是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。本文摘编自《雇人前要问的96个问题》，机械工业出版社出版。