如果你不考核，就无法提高。同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标设计来实现。
战略导向绩效指标的条件
绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI）
每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的非重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重要与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向。绩效考核必须要从员工的的绩效特征中定性出关键成功因素（CriticalSuccessFactors，CSF），然后再去发现那些指标能有效监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标。考核要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。现代企业组织的扁平化与网络化发展，企业的运营的跨职能日益深化，单个节点（或部门）的成功必须依赖于其他节点（或部门）的成功。
考核中应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变。静态经营结果是已经取得的成果，绩效考核不能成为讲过去的故事，市场环境与客户需求的飞速变化与企业竞争的日趋激烈，企业的战略发展要求企业具有非常高的响应速度，绩效考核就应重视对业务流程的动态与实时评价，保证企业的灵活反应。
要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔...
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