评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，包括案例分析、公文筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等，其最大特点就是高度情景模拟。但在实施评价中心技术时，往往还需要对测评者进行一次补充面谈。那么，评价中心的补充面谈有其必要性吗？其在实践中又该如何操作？ 补充面谈在于裨补阙漏 评价中心技术存在一定的不足，即在测评过程中，评委与测评对象一般不进行语言上的直接交流（比如无领导小组讨论），即使进行交流也是基于模拟情景中的信息（比如角色扮演）。信息交流的单向性使得评价中心技术对被评价者的能力考查不够全面，对动机、价值观等隐性素质考查不够充分。因此，有必要在评价中心的基础上再进行一次补充面谈。 所谓补充面谈，顾名思义，是一种辅助测评手段，是对评价中心技术未充分考查的指标进行补充提问。在补充面谈中，评委与被评价者之间通过对话的形式进行双向交流，弥补评价中心单向交流的不足。既然是“补充”，其时间也就比普通面试的时间短一些，一般保持在1030分钟。通过补充面谈可以达到两个目的：一是对被评价者的能力进行补充考查，进一步验证和修正评委的判断与评分，使得对人才的评价更加全面、立体。如，企业可以通过无领导小组讨论考查人才的人际交往能力，但对战略管理、经营管理等方面的能力考查则需要通过补充面谈来实现。二是了解被评价者在评价中心中行为表现背后的动机，即被评价者为什么有这样的行为表现，这些表现是自然流露还是刻意为之。 通常，在组织实施补充面谈时需要兼顾以下几方面原则： 在顺序上，要先进行评价中心测评，再进行补充面谈。如果颠倒了两者的先后顺序，补充面谈就失去了弥补评价中心缺陷的意义。 在时间衔接上，评价中心测评结束后，要趁热打铁，立即进行补充面谈，尽量与评价中心测评安排在同一天。实在不行，最多也不要超过三天，否则评委对被评价者在评价中心测试中的表现就会变得印象模糊，无法将两种测评结果有效地结合起来。 在时限把握上，被测评对象的岗位层级越高，面谈时间越应相对延长，比如对中高层管理人员的补充面谈时间应在2030分钟，而对于基层管理人员和普通员工，面谈时间则可以相对缩短，控制在1015分钟即可。 在指标考查上，评价中心与补充面谈互为补充，核心指标一般由评价中心来进行考查，而非核心指标则通过补充面谈来进行考查，获取的信息也可相互验证，评委结合两种测评方法得到的信息进行综合评价、打分。 在评委安排上，对同一个被评价者，评价中心与补充面谈的评委应当相同，以便于对同一评价者在两种测评方法中的行为表现进行综合分析和补充验证。 补充面谈怎么提问 常用的基本问题 在补充面谈的开始阶段，可以根据被评价者的情况选择一些基本问题进行提问。如表1： 针对无领导小组讨论、管理游戏等提出问题 无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等的共同点，就是被评价者之间有充分的人际互动，但被评价者与评委之间则只有单向的交流。因此，补充面谈可以针对被评价者在无领导小组讨论、管理游戏中的不同角色与行为表现进行追问如表2，以了解其行为动机，并验证之前做出的评价是否正确、全面。 另外，评价者还可以针对无领导小组讨论较难考查的一些指标，如：执行能力、团队管理、市场意识、经营思维等进行补充提问。对于上述指标的考查，通常采用行为化面试或情景化面试的方法。 结合公文筐、案例分析等提出问题 公文筐、案例分析这类情景模拟技术的共同点就是采用纸笔作答形式，评委完全通过被评价者的答题内容进行评价，缺少人际互动。因此，补充面谈可以针对人际沟通、表达能力、影响力、自信心等书面较难考查的指标进行提问，面谈采用行为化面试、情景化面试以及压力面试等多种形式，注意对被评价者的非语言信息进行观察和判断，以进一步了解应聘者的个性、动机、价值观等深层次素质。 在提问开始前，评委可以请被评价者先简单地介绍其答题思路，一是了解被评价者的思维路线，二是利用这段时间快速地对被评价者在公文筐与案例分析阶段的答题情况进行简单了解，随后进行有针对性的提问，如表3。 由于时间有限，补充面谈应该聚焦关键问题，有针对性地进行提问；还要通过对细节的不断追问，深入考查被评价者的潜在动机和真实能力。 作者曾双喜 来源《人力资源》杂志
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