绩效管理与薪酬体系在人力资源管理中占据了多大的分量？

　　一个企业的执行力水平代表着其健康水平，所以现在非常重视以人为本的管理方式，因此现代人力资源管理基本都会坚持在总的企业精神层面不违背的情况下，发挥个体的个性化、尊重个体的独立价值、创造个体发展的平台，以达到人尽其能。
　　传统观点认为人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。但他忽略了个体和企业精神之间矛盾的作用，如果一个人不符合基本企业精神进入企业体系中，最终只会给企业造成负面影响。
　　因此，人力资源管理的基础是所有人员都应是认可企业精神并按企业精神指导办事的才可进入企业人力资源系统，或必须接纳某人时，也要对其进行“革命教育”，在其认可企业精神后，并开始努力按企业精神要求约束自已行为后，才可让其独挡一面。
　　人力资源管理传统上认为有6大模块工作：
　　1、人力资源工作规划。
　　2、招聘与配置。
　　3、培训与开发。
　　4、绩效管理。
　　5、薪酬与福利。
　　6、劳动关系。
　　但其时这6方面内容我个人认为无法真正表达现代企业管理对人力资源管理的需要，下面我简单的来说明一下：
　　1、必须明确企业精神，“党指挥”，人力资源管理须在企业精神的指导下开展，否则企业必然动荡。从国家层面来说政府是统制阶级管理被统制阶级的武器，从企业角度来讲，所有职能部门全是为了企业获得最大利润的武器，如果这些武器不能在统一指挥下攻打指定目标，甚至互相打击，企业其亡也速也。企业经常出现管理者把大部分时间用在开会、协调上的现象，其时，并不是在技术上有多大的分歧，往往利益出发点不一样才会出现这种现象，为什么这样呢？不过是代表的利益团体并不是企业，而是他所在的小团队罢了。企业只有解决了企业精神的问题，并真正体现企业利益，企业职能部门做什么事才能众志成城、意志统一。人力资源管理也一样，6大工作没有企业精神的指导，哪项工作做决定都没有原则性依据，都得拍脑袋做决定。比如招聘，你可能仅听从专业对口职能部门对其技术进行，但如果其对企业精神不认可，在处理具体问题时，他思考问题所占位置决定了结果对谁有利，也就是常说的“屁股决定脑袋”，那么相关人员就会觉得事儿办得拧巴，这就是不必要的内耗，如果这个人是一个主导者，结果必然南辕北辙，事后总结时，又不知所谓，互相指责。人力资源管理决定地是处理企业具体事物的主体，所以所有工作必须坚持“党指挥”。
　　2、人力资源管理必须符合企业战略规划的需要。抓住矛盾的主要方面，切不可眉毛胡子一把抓，控制好人力成本。企业使命确定以后，选择什么方式经营顾客应是分阶段的，不同阶段是有不同重点工作的，因此人力资源需求是分阶段分层次的，除稀缺人力资源以外，所以人力资源管理应以提高岗位效率为主，少量融入为辅，加强培训和开发，按照价值共享原则严格控制人力成本。因为企业战略是一个动态管理过程，因此人力资源管理也必须是一个互动式的动态管理过程。围绕战略做好人力资源储备，发展个体能力，适时促进其转型等等；绩效管理要根据战略完成阶段调整指标的比重，突出重点工作的重要性，具体参考《企业考核应参考的指标》。从本质上来说，人力资源管理是主业经营辅助部门，同时又要求企业性格的把舵部门，所以人力资源管理既不能喧宾夺主又要站到一定高度配合好企业经营管理，以便其能适配企业战略做好工作，因此在现代企业中给与人力资源管理比较高的架构层级地位，以便能更好地促进企业动态管理企业战略。
　　3、把个人职业生涯规划纳入人力资源管理之中。在一个拥有优秀企业精神的企业中，个体在制度下的平等状态下，通过个人努力，实现脱盈而出，如果企业不能给与一个更大的平台让其成长，企业不过是为人作嫁衣罢了，因此企业的发展速度必须能适度满足人力能力发展的需要，并且企业一定要做到优胜劣汰，以保证在企业精神指导框架下留住最优秀的员工。
　　在没有健全的薪酬体系与绩效考核体系前，千万不要随便试试