面试识人术（中）

　　上期我们大概谈了一下关于冰山模型的基本理论和如何去应用冰山模型，现在我们继续往下说，看看冰山模型里面的潜在因素如何在面试里面去考量的问题。
　　先说说角色定位，角色定位的问题我们如果是直接发问的话可以直接问其职业期望就可以了，但是问到职业期望时也会存在回答是否真实的问题，我们可以稍微绕一下，绕到问题的背后，换一种更加隐蔽的提问方法，比如，在之前公司的晋升情况，离职原因中有哪些职位方面的因素，对待家庭与事业的看法，为什么选择这个工作以及谈谈对这个工作的看法等等，再从候选人的回答中去判断（至于如何判断这个我就没法统一讲了，大家可以自己好好思考一下，或者找我单独私授机宜），一个人的角色定位是比较稳定的，所以你期待以后他的成长是否符合期望在面试中就要考虑。
　　其次是价值观，这个问题就更大了，一个人的价值观其实并没有什么可考量的，无论什么价值观我们均无权干涉，但是在面试中，我们尽量选择与企业价值观相一致的，否则即便暂时一起合作，也未必能够久伴而行。关于价值观的问题在面试中可以加入一些与面试本身看似无关的问题进行探讨，主要是针对关于奋斗、工作态度、金钱利益、职业道德等等的问题。
　　接下来是自我认知和特质，可以从做事的过程与方法描述，以及个人兴趣爱好等当中去发现这些因素，这些问题不必单独拿出来去设计问题，可以在其它问题中进行补充说明或者进行“andone”式的提问即可。最后一项是动机，我们如果是采用STAR面试法的话可以直接设计到S和A两个里面去，动机同样会隐藏在价值观和自我认知里面。
　　以上的是对如何在一般面试过程中发现冰山以下部分的方法，需要提醒的是，这些内容一定是在面试方法中隐性的体现出来，不要去单独设计这样一个部分考察，这样会导致考察出现偏差。为了确保得到结果的真实性，可以在设计中使用测谎因子（在一般性的测量里面都会设置测谎因子保证测量的信度），所以使用测量和面试结合会得到更加准确的判断。
　　下面我们要讲面试识人术的第二个大部分，就是组织行为学里面需要避免的几个误区。
　　组织行为学其实本身是一门多学科交叉的边缘学科，它的研究多基于心理学、社会学、人类学、生物学、计算与工程学等，但是就是这么一个边缘学科，却对人力资源管理的发展做出了非常重要的贡献。我们今天就来看一下组织行为学的研究成果哪些对我们的面试甄选是有着积极重要意义的。
　　首先我们直接就把这些误区摆出来，分别是有：首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、皮格马利翁效应等，还有一个名字比较有意思，叫做仰巴脚效应，我们一个个来看。
　　第一个就是首因效应，其实很好理解，就是指的人在第一次见面时留下的印象产生的对这个个体的认识，称为首因效应，比如，当你看到一个人穿着邋遢的时候你可能会认为他做事没有条理，进而对他以后的认识产生了一种定式，但是实际上可能并不是这样的。在面试的时候你会问候选人很多问题，他回答的第一个问题是否满意是不是会让你对这个人的评价产生影响呢，如果是，那么这就是首因效应在发挥作用。
　　第二个是近因效应，也就是有多种刺激因素对你产生刺激的时候，你肯定会对最近的一次刺激印象最深刻，比如有很多陌生人和你交流，你能够记得印象最深刻的肯定是最后和你交流的几个人，这其实是和人的记忆理论有关的，属于自然现象。但是在面试中是我们要尽量去避免的，因为我们同时可能会面试很多人，比如校园招聘或者是一般性岗位招聘，会有很多的候选人，那么靠后面的可能会产生格外的印象，可能会有更大的几率被我们所录用（有一些时候我们认为最后的人合适其实并不是客观上的，而是近因效应导致的）。所以，我们在面试筛选中要注意这个因素影响。
　　第三个是晕轮效应，这个因素也是最容易对我们的面试造成干扰的因素，所谓晕轮效应其实理解起来很简单，举个例子，你抬头看太阳的时候是不是除了一片白光其它什么都不会留在视野里面，就因为太阳光太强了，遮盖了周围的东西。在人身上也是如此，当某个人一点特别突出的时候就会造成注意力的集中，从而忽视了其它方面的东西。这个比较突出的特点可能是积极的一面也有可能是消极的一面，我们在认知上可以用以偏概全来形容它。晕轮效应最容易让我们丧失理智，以至于无法客观和全面的认识一个人。这个其实在历史上对著名人物的认识就可以说明，比如我们的某个领袖对中国历史的影响等等。而且这种效应除了在招聘面试中，在日常生活里面也是到处存在的。因此，我们在面试中要注意减少晕轮效应对我们评价候选人的客观性和全面性。
　　第四个是刻板效应，大家都知道刻板是一种很固定的东西，刻板一旦确定就不会更改的了基本上，对人的刻板效应指的是对某个人或者是某一类人有比较固定的认识，然后依靠这种固定的认识去判断事物。比如我们给80后或者是90后一个标签，那么这个标签就可能成为我们认识这一类人的刻板印象。但是这种刻板印象有时候并不是客观的，因为人是处于变化中的，个体也不完全等同于群体，所以，要避免形成刻板印象。
　　第五个是皮格马利翁效应，这个一般比较少，简单提一下，就是指人的情感或者是观念等等会不同程度受到别人下意识的影响，这种效应也可以成为自验预言，就是自己会受到自己所期待的影响，即，你看看，和我想的一样吧，那么，你是不是就一直靠这么想下去了呢，你想的是不是就一定都是对的呢？这就是皮格马利翁效应的意义所在，有些招聘人员在面试的时候会对人有一种预测，那么有一点预测成功之后就会无限放大自己的预测，不再关注候选人本身，因此，要避免皮格马利翁效应的影响。
　　第六个，也是我们今天讲的最后一个效应，就是仰巴脚效应，什么意思呢，就是一般来说，人们更倾向于喜欢精明又有小缺点的人，心理学上称此现象为“仰巴脚效应”。意思是指精明的人不经心犯点小错误，不仅不影响他的优点，反而使人觉得他也和常人一样，会犯错误，有平凡的一面，使人感到好接受。面试的时候千万不要仅仅想着要这样的候选人，一定要从客观上去评价和筛选，是不是符合公司和岗位的需要才是正确的标准。
　　这样，我们就把平时可能会遇到的六个组织行为学（或者讲心理学上的也可以）误区效应全都简述了一遍，我想每个招聘者至少都会有犯过其中的一个误区，不管你是不是承认，因为你的记忆未必客观。那么我们应该从哪些方面去避免这些误区对我们的干扰呢？
　　一共有三个方面去减少这种干扰：建立评价中心、制定科学的评价标准、面试过程具体客观。
　　首先是建立科学的评价中心，评价中心技术是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。这个里面包含了四个前提条件：1，多技术多方法的综合应用；2，通过工作分析来设计与岗位有关的测评技术和测评要点；3、要有一组模拟情境练习；4，要有多名评价成员共同作出评价。同时还有四个比较典型的面试方法：无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演和文件筐测试。其中无领导小组操作起来相对容易，而文件筐测试使用的最少，但是文件筐测试确实与工作能力最直接的一种方法。今天我们不展开讲这里面的具体内容，有兴趣的可以加我的微信公众号“儒刘者说”单独了解或者是自己找地方学习一下，百度也有一些内容。
　　其次是要制定科学的评价标准，这就要我们对招聘岗位或者是目标岗位进行比较有效和全面的分析，包括但不限于岗位层级、上下级关系、流程节点、工作职责、一般的任职资格、绩效考核、岗位成长性等等。梳理完之后要列出比较明确的考核点和考核方法，列出该考核点的评价标准，以便于在面试和招聘筛选中去判断。
　　最后是要在面试过程中进行合理的控制，比如面试采用的具体方法，过程中对交流时间和交流内容的控制，如何引导候选人以及讲面试过程通过书面、语音、视频等方式进行有效和准确的记录，以便重放去去除干扰因素等等。
　　好了，今天的内容就讲到这里，这是面试识人术的中篇，这个话题总共上中下三篇，想要看其它两篇的可以关注头条号或者头微信公众号，均为“儒刘者说”，还会为大家提供更多有价值的东西。