耳梦播报五部门联合关于深化公立医院薪酬改革的指导意见

　　到政策落地仍然还有一个并没有明确期限的等待，但依然十分关注。
　　从由人社部、财政部、国家卫健委、国家医保局、国家中医药局五部门联合印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号，以下简称《指导意见》）看，大家总算比较安心了，因为涉及薪酬的主要部门都齐了。
　　那么，《指导意见》对于大家最关注的三个问题＂可以发多少？具体怎么发？钱从哪里来？＂是否都给出了明确的答案？
　　公立医院的医务人员薪酬组成就是工资+绩效+加特殊岗位津贴。
　　工资相对固定，按照对应的职称级别、工作时间、所在科室岗位等等，这一部分比较固定。
　　特殊岗位津贴包括夜班费、值班费、以及放射补贴、生物污染补贴等，这主要根据值班情况和所在科室可能的风险暴露决定，也比较固定。
　　变动的主要是绩效部分。
　　医院的绩效计算，各个医院不一样，但大多基于劳动量。在医疗收费中，主要分为：诊疗费（门诊、手术、麻醉、操作等）、耗材费、药品费、床位费等。
　　其中，纳入绩效计算的只有诊疗费。诊疗费的月度合计，乘以一定的百分比，作为绩效发放。这个比例不高，大约不到30%（数据不保证准确且各个单位差别大）。
　　但这30%并不是你真正拿到的钱。
　　例如整个科室本月绩效是50万，但各个级别的医生有不同的系数。一般根据职称，高级职称1.5-2.0系数，中级职称1.2-1.5系数，初级职称0.8-1.0系数。总绩效除以系数相加，得到每份系数对应的绩效。
　　由于我们国家的医疗服务价格是政府确定的，而公立医疗服务始终坚持公益性，所以这个价格始终很低。
　　举个例子，一台腹部手术，手术过程的药品、耗材、诊疗等所有费用加起来2万元的话，手术、麻醉等诊疗费，可能只有2000元左右。这其中，大约300-500元作为绩效发放，包括所有的护士、医生。
　　所以，医务人员的薪酬，归根结底，是来自于医疗服务的价格和确定用于薪酬的比例。
　　目前我国公立医疗机构人员支出占业务支出的比例在30%左右，广东省有文件要求公立医院人员支出占业务支出比例不低于40%。
　　东南沿海某经济大省第一医科大学主力附属医院2020年人员支出占业务支出比例约为32%
　　因为限制了高年资医生自我调控收入被一些人诟病的三明医改，三明市2020年公立医院人员支出达到医院支出的46%。
　　现在有的医院在分配上没法给医务人员更多的支持，等到按规定执行了三明医改之后，说不定就可以了。
　　三明市公立医院医生平均收入是当地社平薪资的2.5倍，全行业人均收入是当地社平薪资的2倍。
　　有时候即使收入提高也不见得就会开心，特别是当你发现当你收入提升是1而别人是1000的时候，公平分配与收入提升同样重要，我认为现在的改革方向也侧重于公平性。
　　首先是通过集采、两票制、零加层等手段逐渐把过去药品、器械灰色收入挤掉，让医务人员的收入更阳光、透明。这种仅有少部分医院人员获利的收入模式不仅造成医务群体间收入的不均衡，更多的是损害患者群体的利益。
　　其次是给予公立医院更多的绩效自主权。虽然很多公立医院是自收自支，但不是收入－支出后把钱发完这么简单的，医院的绩效总量是要根据核定人员数报批的。文件中给予医院更多绩效分配权从一定程度上对于业务量大的医院来说确实是把绩效蛋糕做大了。
　　第三是通过绩效鼓励医务人员提升医疗服务基数水平。以前是科主任只要多收病人多开药，大锅饭的量就多，对个人的激励作用并不显著。现在是你开展新技术加分，你开展疑难手术加分，你提升学历加分，收到患者锦旗加分，你接科研项目加分、做科普加分…分越多绩效越高，通过量化指标年轻医生可以找到自己的目标，明确地知道自己的这些钱都是怎么来的，通过哪些努力可以增加自己的收入。
　　改革这个东西怎么改都有人不满意，也有可能所有人都不满意，实践出真知总得试试才知道。