作为一名抱负远大的运营人，我强烈建议大家抱着找终身伴侣的心态来寻觅工作机会。 互联网运营岗位背景 一个很明显的趋势是，作为一个相对新兴的职业，互联网运营近年愈发受到大众的青睐。 笔者认为，这主要源于三个原因： 1、企业对运营岗位的看重 对于“以用户数论成败”的互联网企业而言，能为产品的用户数带来最直接增长的岗位自然倍加受宠，这就跟传统企业大都更看重销售是同样的道理。 2、运营是个“付出能力成果可见”的岗位 运营的“数据”结果能较客观的量化操盘者的能力、努力程度等，能充分满足牛人们的各种英雄主义幻想，相对其他“难以量化成果”的工作（占了绝大部分）更有成就感。 3、运营是个低门槛（这其实是个偏见）的工作 这份“低门槛”工作成长空间大，薪资待遇貌似还比其他“低门槛”工作有一定的涨幅，趋利避害是人的天性。于是，运营很自然地成为许多人转型（或逃避）互联网的一个平滑过渡的岗位。 这些因素进一步加剧了运营从业大军的数量。所幸的是，企业对运营招聘的旺盛需求也基本能够消化掉广大的求职大军。 哪怕是在今年资本寒冬的背景下，运营岗位的招聘需求相比互联网的其他主要岗位，比如产品、UI等高出了不少。 问题在于，当我们好不容易拿下一个运营Offer，是否立即“走马上任”还是继续观望更好的机会？ 这一切的关键在于，我们如何判断一个Offer的价值，甚至将之量化？这就是本文重点探讨的话题。 靠谱的运营是自我升值的充分必要条件 运营是一门特别重视实践的工作。 笔者认为未来如果我们想从运营从业人群中脱颖而出，取得不凡的成就（收入），那么在工作的前几年你最应该在乎的择业要素应当是：能否快速成长？而不是让“工资福利”或者“离家近”、“同事颜值高”等要素喧宾夺主了。 另一面，不少渴望转型运营的职场人士或者应届毕业生，难得逮着一个运营Offer，往往便迫不及待地接受，未经基本调查。 正所谓“欲速则不达。”一份不靠谱的运营工作不但没法让你学到有效的实战经验，还会让你的工作非常“痛苦”。于是，你可能又会被迫再次跳槽，白白浪费了宝贵的时间、诸多的机会成本。 下一份工作的雇主更会对你的“频繁跳槽”心生顾忌。 我的个人公众号后台就非常高频率地接到类似的“烦恼咨询”：运营工作没法进行下去了，怎么办？诸如此类。 凤翔千仞，非梧不栖。 作为一名抱负远大的运营人，我强烈建议大家抱着找终身伴侣的心态来寻觅工作机会。 毕竟，青春苦短，时间一晃就过去了是不？ 靠谱运营的三个条件 那么，我们应当如何判断一份运营工作是否靠谱呢？或者更具体地说，怎样的运营工作才能既让你发挥所长，又能持续进步呢？ 笔者认为，一份优质的运营工作必须同时满足三项条件： 有一个靠谱的上级，给到你发挥实力的空间 公司重视运营，以运营为核心推动产品发展 所运营的产品本身必须是用户的真实需求 不无遗憾地说，虽然时下运营招聘需求还算火热。但按业界现状，同时符合上述三个条件的互联网公司，比例还是比较低的。 但我们可以退而求其次，对于能同时符合以上一两项，特别是第一项的工作，还是比较有选择的余地的。 如果要对上述三个条件分配一个权重，我认为4：3：3会比较合理。 本文最后会举几个实际例子说明下。 幸运的是，第一项条件恰好也是我们能够较容易从外部精准判断的。 下面详细说明这三个条件： 条件一：靠谱的上级 靠谱的上级意味着，他能给到符合你能力的运营权限，给到你充分施展才华的空间，这一点非常重要。 我们先看下，如果不幸遇上一个“不靠谱”的上级可能会有上演故事： 不懂瞎指挥：比如你负责新媒体运营，可是每一次内容制作时，从选题策划、创意设计、素材、文案结构，上级都武断地给你定好了，你只是负责“组合内容”，形同文字搬运工，试问如何实践自己的运营思考力？ 控制狂：又比如，让你负责APP的用户运营，但却不给你后台的数据权限，每次查看数据还得发邮件申请，甚至三求五请才能拿到数据，而且还是不完整的数据！试问如此开展运营工作，效率能高到哪里去？ 更有甚者，“背黑锅你来，邀功勋我去”，这样的领导也是真实存在的 反过来，靠谱的上级意味着他会放权下属，具备丰富的工作经验，拥有体系化的运营思维。在你陷入运营困境的时候，能够随时给到你有效的建议，让你的水平、视野更上一层楼。 那么，我们该如何判断未来上级的靠谱程度？这个关键环节就在面试的过程中。 当面试谈的七七八八，你对公司的产品、薪酬都较为满意时，我们大可主动询问负责业务面试的面试官是否就是你未来的直接汇报对象（一般都是），确定后，我建议可以询问他两类问题： 开门见山，询问细节 直接询问入职后开展工作的方式，特别是与上级如何协作：是由他定出一个目标，由你去思考去策划去执行，最后反馈；还是每个工作步骤都需要他面面俱到的“指导你”，随时汇报等。 一般来说，前者的比例越高，说明他越信任下属，越可能给到你施展才华的空间。 旁敲侧击，了解历史 了解他自身的履历，包括他自己精通、擅长的领域，“请教”他对某业务领域未来前景的看法、业余生活喜好等等 当然，交流这些的目的是观察他是否足够自信、心胸是否豁达、自身是否足够多想法有创意。 一个没有自信的人，是不可能完全信任下属，甚至还会打压下属的成长。 透过这两方面的询问，你大概能够勾勒出一幅与未来上司共事的日常图谱，大可自行判断下这样的方式自己是否能接受。 有些职场新人担心面试时询问太多会让对方对自己心生负面评价，这是一种完全没必要的顾忌。 作为面试过非常多运营候选人的面试官，我可以负责任地告诉你：通常候选者问的问题越多，问题本身越有价值，恰恰侧面说明了他是一位慎重、有诚意、有主见的人，反倒是面试加分项。 退一万步，如果一个连你多问几个问题就因此质疑你的面试官，真要被这样的上级录用了那才是最大的不幸。 so，justrelax。 条件二：公司重视运营 未来能有一个靠谱的上级，对我们运营人而言，可以放50的心了。 但是，如果一家公司的CEO（首席执行官）压根不重视运营，那也会让你的运营工作异常惨淡：比如要资源没资源，要预算没预算，运营战术很难按预定的节奏开展，甚至你那靠谱的上级也随时可能离任 故此，确定了靠谱的上级，还需要判断一家公司是否重视运营。这个问题，我们可以考察两点： 1、看薪酬 如今互联网的薪酬相当透明，我们大可透过招聘网站、调查网站、询问朋友和同行，大概能获取运营岗位大概的薪资水平。 如果你所面试的是一家行业内不缺钱的大公司，开出的薪酬也只是平均水平，哪怕是略高于平均值，那也未必说明运营是个受重视的岗位；反之，如果是一家中小型企业，但运营工资依然能略高于平均水平，那说明这家公司还是较为重视运营的。 2、看运营在公司的发言权 我们可以通过一些“略为尖锐”的跨部门合作问题或“内部争夺资源”的问题来询问，例如： 当我们与产品对用户需求的解读出现较大分歧时如何处理？ 若需要研发资源协助进行简单的运营功能开发时，申请难度如何？ 运营年度指标大概什么量级，是否有足够的预算？ 如果得出的答复是类似： 各司其职，功能实现主要看产品的； 或者尽量少调用研发资源； 运营指标高预算低等等 那么，运营地位可想而知了。 记住，一个重视运营的公司应当是一切资源都围绕着运营开展。如果你能有幸进入这样的公司，那么运营的权利就非常大了。 3、可以询问面试官这个岗位的未来发展规划 如果他能描述的非常具体、清楚，说明公司对运营这个岗位是有体系化的规划，说明公司高层认真思考过运营问题，这也是重视运营的表现。反之，如果他聊的闪烁其词，或者说的空洞浮华，那么就最好谨慎一些了。 条件三：产品能否做成，做大 如果从锻炼一个人运营能力的角度讲，拥有一个靠谱的上级，一家重视运营的公司，对于运营新人，这已经是一家可以接受的“好公司”了。 但是，如果你的目标是找到一家让自己安心做上5年、10年的公司，一家视为自己事业的公司，那么你还需要判断这家公司是否有足够的决心、资源，能否将核心项目做成，做大。 毕竟对于大部分不懂互联网的老板，他们判断一个运营人是否优秀，大都是通过“这个人是否拥有成功的运营案例”来衡量。 判断产品能否做大做成这个问题，对于缺乏工作经验的年轻朋友们、甚至是对拥有一定阅历的朋友们可能都有点苛求了。 但我们至少能通过“逆向思维”间接推断产品项目的靠谱度：我们虽然没法预估哪些项目能拥有旺盛的生命力，但我们能够较易确定哪些项目会很大概率“做不成”。 通常“做不成”的项目都有以下特征： 1、没有戳中刚需 判断一个产品到底有没戳中刚需，最简单的方法便是回归用户的视角，反思产品本身有没创造“实质价值”。例如： 是否让本身低效率的事务变得更高效； 是否能让用户省钱； 是否让用户更省力； 是否能满足用户的各种心理需求等等。 没有戳中刚需的产品非常多：比如一些看似是有需求的产品。 例如，小区的半熟人社交，差旅社交，这类产品的问题在于需求分散，而且能够通过其他现有产品实现；又比如，传统行业一些资金规模巨大的大企业做出来的“形象工程”或者“想当然”项目也经常是些“伪需求”；此外，曾经火一时的“脸萌”、“围住神经猫”等难以具备“可延续性”特征的现象级产品等等。 2、缺乏必要资源 有些项目点子很好，“若能做成”确实能满足用户需求，甚至做成一个巨大的产业链。但是，它推动起来往往需要强大的国际资源、政府关系、或者多边平台同时发力等等。 试问一个十几人、百来人的公司如何推动的了？ 这类项目最集中体现在某些特殊传统行业的低效业务，例如教育行业、医疗行业和其他公共事务等等。 但这些领域并不是一朝一夕仅靠“用户需求”就能打动的，背后的利益关系错综复杂，需要特定的历史机缘才有望达成。 3、跟巨头的核心业务正面冲突 互联网行业是典型的赢家通吃行业，在这样的背景下，如果你的业务（或者扩展方向）跟BAT的核心业务类似。例如，熟人社交、电商平台、搜索业务，那也是凶多吉少。 4、盘子太小，模式太重 有些业务是刚需，但覆盖人群太少，分布太散，频率太低，又或者难以实现“标准化服务”，这些商业未必适合以互联网的方式实现，更难以做大。 运营Offer质量评估表小结 根据上述三个条件及权重，我们可以简单制定一个可量化的运营Offer质量评估表（按照“判断及决策学”的观点，这种评估表可比我们主观的判断靠谱的多），如下所示（下表左三列）： 注意：以上为示例，可结合实际情况微调。当缺乏必要的判断信息时建议用该项的中值分数替代（例如上表第5列中括号内的数值）。 通过这个评估表，我们可以轻松的对现在的运营工作进行打分。 我们假设自己现工作的评分如上表第四列所述，我们大概可看出是一家发展势头还可以的小公司，缺点是目前的薪酬不高、运营发言权较小。 下面假设我们拿到了一份Offer，公司大，属于传统行业，薪酬虽然比原工作有明显提升，但感觉面试过程中很多地方有点“不妥”，于是可以结合面试的过程按照上表进行评分（上表第五列）。 评分完后可以跟我们现在的运营工作进行得分对比。 通过对比，我们就可以较为科学的判断新Offer还不如原工作。 故合理的决策应当是：不去。 这个决策是否有违大部分人都跟着“薪酬”走的思路？ 是的。尤其是工作前几年，千万别被薪酬牵着你人生的大方向走。 能够成长、厚积薄发才是运营岗位的增值特质。 当然，我们也要灵活考虑自身现状。 比如，就业形势不是很乐观的经济条件下，自己的综合竞争力不强，那么可以先“将就”一份运营工作做着先，然后再业余时间给自己充电，比如参考我这篇《工作没有成长，如何自救》 但是，若自己综合竞争力较强，在人才市场比较受欢迎，则可以通过本文提到的策略进行理性的决策分析。
