别让公司核心人才像林丹一样出了轨

　　导语：这两天，林丹出轨的新闻被刷爆朋友圈，作为HR圈的一枚小编也陷入了深深地沉思中。如果十几年的感情，都抵不过一时的新鲜感，那么HR如果做不到始终提高员工福利、急员工之所急，那么企业又怎么能让员工死心塌地地为企业付出。
　　在用工荒和人才流失的叫嚣中，说不定有些人今天还做得好好的，明天就要提辞呈。
　　说道如何留住人才，降低企业的员工流失率，其实方法有很多，但如何留住核心人才却不是那么容易。
　　薪酬已经不能阻止精英“跳槽”
　　什么是“核心人才”？他往往具备三个特征：高绩效、高潜质、处在公司核心岗位，同时也具备了高薪酬的特征，针对普通员工的薪资奖励其他公司照样能满足，简单地提薪已经不是关键要素。
　　从下面这位老板的独白就可以看出，薪酬已经不能阻止精英“跳槽”：
　　我是一家广告创意公司的老板，公司虽然已经成立4年了。春天是广告公司精英的“跳槽季”，自公司成立以来，我也经历了三次这样的精英“跳槽季”，每经历一次“跳槽季”，公司就像个瘫痪的人一样，什么事情都做不成。
　　于是，每年我会让公司的人力资源部门不惜重金快速地招聘一些外部的业界“精英”，但招聘来的“精英”往往对公司的运营情况一时半会儿不能马上熟悉，需要两到三个月的适应期，在这期间，需要付出大量精力对他们培训和指导。
　　在薪酬方面，我个人做过一个小小的市场调查，我给的薪酬处于行业上游。此外，日常工作中，我实施了人性化的管理方式，例如他们可以申请弹性办公，公司也会时常出资让他们去观看画展、芭蕾舞剧等，也会为他们提供节日礼物和过节费等。
　　我个人感觉在条件允许的情况下，我努力做到最好了，但最终人才流失率还是惊人。
　　处于行业上游的薪资水平，人性化的管理方式，在这个案例中所起的作用并没有达到预期。HR在其中显然没有扮演好人才规划师的角色，没有起到吸才、留才的作用。
　　自我发展和未来保障更重要
　　在回答如何保留人才之前，首先必须明白为什么核心人才会离开我们？
　　一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工更希望收获一份事业而不是工作，更在乎自我的发展和未来的保障而不是眼前的工资。
　　根据调研，自我发展和未来保障对核心人才来说比薪酬福利更加重要，但薪酬落差太大也是事倍功半，这是不能出问题的地方。
　　员工投入的不仅是那八个小时加上加班的十个小时，收获的也不只是浮在冰山上的每个月的工资、奖金。更多的是在冰山下面的这些。
　　有时候下面的做好，上面的那些就会放大。他拿到的一百块钱时可能已经忽略了一百块钱的价值，对他来说下面的那些比如老板的认可、良好的企业福利体系、解决员工日常生活包括养老、健康、装修等大事，这些满足了，就会挤压到他对金钱的回报的感受，他的满意度与敬业度就会提升。
　　资源有限好福利要用到刀刃上
　　每个公司的资源是有限的，所以对公司来说最重要的是理清到底能够给予员工什么？仅仅是高额的薪水，还是为员工提供其他公司没有的福利体系，这是公司要定位清楚的。
　　作为广东一家专业为企业员工定制福利的企业，福利汇CEO苏剑南深有体会，他说，企业成立最初的目的就是为了让普通企业也能像BAT一样提供员工满意的福利制度，解决员工的后顾之忧，从而帮助企业留住人才，减少员工流失率。
　　金钱只是一方面，更多的是需要留住人心。核心人才已经有了一定的资本积累，他更多地是需要企业的关怀，需要获得一些在其他企业享受不到的待遇。
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