这个误区的产生，往往是因为我们有一个假设：如果我们在绩效考评上投入大量的时间、资源和精力，那么这些投入就能够帮助提升个人和组织绩效。谷歌在公司内做过统计，谷歌的管理干部一年中有多达24周的时间用于分配考核任务、校对评估标准或就考核结果沟通，占据全年46。2的时间。但是，他们仍然反馈绩效考评的收效并没有预期那么大。
　　囯外大量的研究证实：绩效较高的组织是由积极主动的员工和团队组成。提高员工队伍的士气和主动性，对绩效结果有深远影响，而士气和主动性的提升主要来源于管理者与员工间对目标的共识、相互承诺、信任与认可、对绩效的持续反馈等。
　　建议
　　提升士气和主动性不仅要依靠物质激励（不可否认物质激励也很重要），更重要的是在于激发员工的内驱力。那么，如何激发员工内驱力呢？
　　哈佛大字教授理查德哈克曼，在其工作特征丰富化激励研究中提出：员工的积扱主动性的提升主要来源于工作本身。他还提出了一个激励公式（其中主要体现的就是对人的内驱力的激发）：
　　灘力〔（任务多样性任务完整性工作重要性）3〕x工作自主性x工作反馈
　　传统的绩效考评模式对员工内驱力的激发很有限，特别是在工作意义的阐述”、绩效过程与结果的持续反馈等方面尤为薄弱。传统的绩效考评过分强调标准化的流程与规范的形式，很多时候把绩效考评”简单理解成季度打打分，年底谈谈话，只讲究完成合规程序而忽视对人的关注与激发，难以改变员工思维和行为，因此绩效结果注注很难变化。
　　企业的管理者与HR应该达成共识：绩效考评本质上是一项依赖人与人之间紧密互动的行为，推动上下级之间持续性地询通、反馈、咨询、指导，提升员工的士气与积极性，营造高绩效的组织氛围是绩效考评工作的基础。

阿米巴股权激励方法，留住员工不是梦！为什么苦心培养的人才总在流失，出去就成为您的竞争对手？！为什么企业内的资源耗费比利润还要多，员工却视而不见？！为什么薪酬涨了又涨，绩效变了又变，问题还是无所改善？！……绩效考评的实施，能带来绩效结果的提升？这个误区的产生，往往是因为我们有一个假设：如果我们在绩效考评上投入大量的时间、资源和精力，那么这些投入就能够帮助提升个人和组织绩效。谷歌在公司内做过统计，谷歌的管理干部一年中有……2019人力资源实战领袖峰会深圳站：8小时实战干货分享，助力在这个激变的时代，从SAAS、O2O、共享经济、云计算、大数据、人工智能、数字经济到区块链，互联网技术和商业模式迭代速度越来越快，人才的供给却远远满不足不了企业的需求，互联网行……阿米巴组织拆分或合并的方式在整个阿米巴的组织架构体系里面，经常会看到，今天拆分，明天合并掉，而阿米巴组织所有的拆分与合并，都不会影响公司的组织管理。阿米巴组织的拆分或合并，分为两个方向：横向拆分或……华为和IBM的PBC个人绩效管理流程全解（附模板）企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干部和员工的考核与评价体系。要把文化制度化，最重要的是建立和完善考核与评价体系。PBC（PersonalBusine……华为的人力资源定位什么？任正非是这么回答的最近，有个灵魂拷问的段子比较火上海居委会阿姨：你是什么垃圾？快递小哥：你是什么货？滴滴司机：你搞清楚你的定位了吗？假如有人问：HR们，你清楚你的定位吗？你该怎么回答？我们……增加绩效校准，避免绩效考评一言堂”传统的绩效考评在很大程度上依赖于管理者个人的公正无私，但人”之个体本身就很难实现绝对公正的评价。除了绩效特别好和绩效特别差的人，其他人员想明确、量化地区分绩效差异其实……第九届中国女性HR经理人成功论坛，邀您共享行业大咖智慧分享！“中国女性HR经理人成功论坛”是三人行多年来一直坚持打造的三大品牌会议之一，已成功举办过8届。2019第九届中国女性HR经理人成功论坛以“新时代新女性心幸福”为主题，从人力资源……OKR管理术的最佳实践，解读谷歌的目标管理利器OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法：1999年Intel公司发明了这种方法，后来被JohnDoerr推广到Intel和OracleGoogle，Linked……HRBP与业务经理是什么关系？今天我们来讨论一下，HRBP与业务经理是什么关系，作为HRBP，如何发挥这个角色的作用？一、员工小棉袄的迷思老板们和管理界，基本有一个共识员工的管理权属于他的上司（……如何考核与设立企业组织绩效目标？组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略来设走，分阶段实现期望的目标。绩效目标设得过高，会让人看不到实现的可能性，让员工觉得实现起来犹如水中捞月，最后失去工作动力：绩效目标……为什么好的HRBP都懂招聘？很多人以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点。一、从招聘的“苦”谈起大多数的HR，有……