4个观点，告诉你如何做好教师管理工作

　　笔者为我们介绍了做好教师管理工作是多么重要，好的教师管理工作可以为学生、为机构提供良性贡献。接下来，让我们来看看笔者是怎么说的吧：
　　在教育机构发展期，如何做好教师队伍的管理工作，教师培训与管理的关系是什么？教师绩效如何落地？教师成长与管理的空间在哪？业务线与管理线并进，如何为教师发展搭建多通路？
　　好未来创始人张邦鑫在一次演讲中分享道：
　　“好未来自成立以来就有一种商业模式，叫做‘免费试听，小班教学、随时退费’。”
　　优秀的教师是每一个培训机构的核心部分，好未来则紧紧抓住了这个重要的部分。
　　我们今天将介绍一下好未来培优的教师管理工作：
　　本文架构
　　一、老师分类
　　好未来上海培优中小高教师的类型主要为三种：
　　全职老师：学科老师，负责招生；教研老师，负责编写讲义，教研课件，新老师的带教；教学老师，完成教学任务，目前大致占比17。
　　专职老师：专职老师主要是指和好未来签订一定协议，在每周的周三进行一定的培训，然后周五、周六、周日专职到校区代课的一类老师。目前专职老师占比80。
　　兼职学生：兼职学生，主要针对有教师资格证，但是大学还没有毕业的一类兼职学生老师。这类的老师比例比较少，占比为3。
　　二、老师教龄占比与管理难度
　　就总体来说，老师管理的难易度根据老师的教龄会有一定的差距，一般是中间段比较难管。
　　从1年、3年、5年教龄汇总来看，3年的尤为难管理；1年以下的，由于是新老师，对政策以及平台的配合度比较好；5年以上的老师，由于对平台政策以及教学质量都有较强的配合度，比较好管理。同时，2年4年教龄的老师的流失率也是比较高，所以针对24年的老师管理激励更尤为重要。
　　三、老师招募
　　1。门槛高：通过率低于5
　　高质量的师资水平源自严格的教师选拔，想成为学而思的老师必须经过笔试、面试、复试、培训四大环节，各个环节层层把关。可以说每一位老师都经过精挑细选，最终录取率低于5。以严格的考核标准，来选择最好的老师，保证教师队伍的质量与水平。
　　2。全封闭：严格培训提升技能
　　通过学而思复试的老师，将进行一个月的封闭式培训，从练课、练板书等基本的授课方式到如何把控课堂、撰写教案；从各项升学政策的学习到多种拓展考核。培训的过程不仅是对教师专业技能的一次淬炼，更是对心理和毅力的一次考验。
　　培训的过程也是另一轮淘汰的过程，所以每一项课程都会将产生相应积分与排名，最终累积的积分与排名将用于筛选最合适的老师。
　　3。签约课
　　低于4教师签约率，要想最终签约为学而思老师必须经过“两大关卡”：学而思校长亲自面试、教研员现场评课。
　　四、提升老师的授课质量
　　1。集体备课【积分排名制度】
　　专职老师在本周的周三要进行到校区进行相关的培训，每一个学期为一个考核周期，一年分为春，夏，秋，冬四个周期，具体的集体备课出勤时间，将在每一个学期第一次集体备课以后进行集体公式。
　　每学期教师等级排名是一种激励和督促教师成功教学的方式。直到岗前培训结束，学而思教师才能真正的上岗，学而思的教学体系才完全走完，这就是为什么很多机构感叹学而思教学体系强大，而又无法复制的原因。
　　2。内容完善：主讲团教案小组
　　文化课
　　文化课可以说是教师培训的精神支柱。在文化课上，老师们不仅会全面地了解学而思，增加企业认同感；更会进一步了解“老师”这个职业，从内心树立作为一名老师的责任感与使命感。
　　技能课
　　技能课是教师培训的重头戏，在培训中老师们会相继学习与教学实践紧密相关的各项内容。这是他们从学生转变为老师的关键，也是能否成为合格老师的重要考核内容。
　　日常课
　　日常课是培训期间每日的必备课，通过不间断的批课、练课来检验老师们技能课的学习效果。培训中，批课、练课从一开始的几分钟，逐步增加到几十分钟。在实践中切实提升老师们的授课方式与技巧，并每周进行一次排名赛。
　　四、提升与老师的亲密度
　　1。专业培训：内功培训精英老师集训营
　　内功测试对教师培训效果进行阶段性检验，每周至少进行一次，并针对老师们在测试中所反映出来的重点、难点问题进行系统总结和评讲，夯实老师们的学科知识和教学功底。因为只有功底越扎实，各项技能的运用才会越自如。
　　精英老师的集训营也是带动新老师，是新老师更快地融入集体
　　2。沟通培训：开课前电访续报项目【整体续保率】
　　开课前电访
　　每个老师平均带5、6个班级，一个班级20人左右。在这样的情况下，每一个专职老师都要在每学期的开课前，对所有的学生进行开课前的电话访问。这里会有班主任助理将学生情况给到老师，老师可以根据不同的话术模板进行联系学生；同时，这个电话访问的完成度也是需要考核的一项标准。
　　续报项目
　　续费是每一个教学的难题，对好未来也是一样的，尤其是5升6的这种情况。这样一般来说孩子从小学升中学，当前老师对中学的知识点、升学不是很了解，很容易造成流程。这个时候，好未来针对老师进行了全方面的培训，让老师将续费项目动员给家长；同时这个续报指标也是会影响老师未来的薪资绩效的，所以老师会有更强的动力动机。
　　3。扩展活动
　　好的老师不仅课要讲得好，也要有良好的身体素质和积极向上的生活态度。因此，培训课程中特意安排了多样化的拓展活动，如站立游戏、大话西游表演、万米跑等，从另一个角度对老师进行综合素质的考察。
　　在日常培训的同时，老师们还将按要求完成课后作业、听课笔记等。想成为一名优秀的学而思名师，可真不是一件简单的事。这也是多年来学而思始终敢于坚持家长旁听、不满意随时退费的原因之一。
　　五、老师绩效薪酬
　　1。续费率
　　课时费涨幅情况为：
　　课时费一次续班涨一级的标准：
　　85以上续班率5以内退费率
　　课时费一次续班一次涨两级的标准：
　　90以上续班率3以内退费率
　　学而思续班率寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数寒假班最后一次课人数
　　续班计算节点是春季第一节课，由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率。因为春季开学以后退的学生，也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就放在春季学期再考核了。
　　补充：不同科目续班率天然不同、新教师没什么学生如何处理？
　　众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如：学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。
　　所以除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。比如这次寒假班续春季班，学而思数学组老师的数据达标率为50，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。
　　但这次寒假班续春季班的化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有。但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50老师晋级，选取化学组数据前50的老师涨课时费。
　　有一个细节需要注意：新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如：一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）。
　　2。满班率，工龄为什么不计入考核？
　　我们再看一下这四个班课教师的结果考核指标续班率、退费率、满班率、工龄。
　　退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。
　　与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。
　　老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。
　　终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。
　　五、总结反思
　　传言说，好未来有三大杀手锏诊断，讲座，长短期班。
　　得益于教学系统形成的良好口碑，优秀的教学质量，老师的能动性强有力地带动了续课率，所以在线教育不仅要抓生源，更重要也是要抓老师质量，老师供给侧的赋能更是强有力的赋能教育。