教师职业倦怠治理，重在优化教师成长发展生态

　　职业倦怠（JobBurnout）一词最早见于70年代的西方，也有人将“Job”译为“工作”，将“Burnout”译为“枯竭”。研究表明，教师职业倦怠对教师自身、社会、学校、学生都会带来不利影响，一些研究者把它形容为“无形的杀手”。
　　解决教师职业倦怠问题，我更愿意用治理而非克服，因为教师职业倦怠的形成是社会、组织、职业、个人因素综合作用的结果，教师个人因素有时反而显得微不足道。
　　基于以上认识，结合我对教师职业倦怠状况的观察，谈谈我对教师职业倦怠问题的看法：
　　其一，一方面，教师仍是社会若干群体当中道德水平、职业操守最高的群体，是最“通情达理”的职业群体；另一方面，当职业倦怠来袭的时候，教师又成了“蛮不讲理”的人。由“最讲道理”到“蛮不讲理”，职业倦怠这个“无形的杀手”如此彻底地颠覆了教师的形象，必须引起我们的高度重视。
　　其二，教师职业倦怠已经在一定范围内存在，有些地方、有些教师群体职业倦怠呈蔓延趋势。仅从教师个人因素去观察和分析治理教师职业倦怠问题，已如缘木求鱼。承认教师成长发展的生态出了问题，从改善和优化教师成长发展生态入手治理教师职业倦怠问题，才是重点。
　　为此，我们还有很多工作要做。
　　首先，优化基于“平视”的相对宽松的教师职业舆论场。“教师是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。”这个表述和教师职业的法定义务、权利是吻合的，与“公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位”并不矛盾，不能成为对教师实施道德绑架和职业标准绑架的借口。把教师看成一种普通的职业，给这个职业正常的“平视”，也许比烂俗、跑偏的“最美教师”评选和“教育家”取向的职业标准要求对教师成长发展更有利。因此，防止“夸死你”与以偏概全的“妖魔化”，对教师持有合理的期望，建立良好的舆论场，在一定程度上可以缓解教师职业倦怠。
　　其次，做好服务管理的“加减法”，构建合理合法的任务群。教育法、教师法对教师的权利、义务都有明确规定。作为管理者，上到政府及教育行政部门，小到学校及内设机构，都要树立为教师服务的思想，提高服务质量，做好管理的“加减法”，为教师设计合理合法的任务群。教育行政部门要保障教师履行法定义务、行使法定权利的时间，维护其积极健康的工作常态，，做好管放有度的自律者，要果断收手，大胆放手，绝不卡压（比如论文评选），为学校和教师营造宽松有利的工作环境。学校要做好教师工作时间的“守门员”，合理取舍，精准安排，向过度“痕迹化”“假材料”说“不”，保证教师“该干嘛干嘛”，预防因“不该干”“所有问题都自己扛”而诱发的职业倦怠。
　　其三，建立温和、有建设性的家校关系。现在的家校关系在一定程度上被异化为一种分数默契下的利益关系，以至于尊师严重掺假。家校关系更像是电商们键盘一敲就脱机而出的那个没有温度感的“亲”字利益一致时，很暖心；利益分歧时，翻脸比翻书还快。无疑，这种劣质的家校关系及受此影响的师生关系，也是教师职业倦怠的情感诱因。建立温和、有建设性的家校关系，家长教育是关键。家长教育不应该是学校和教师的事。在社区、村居引入第三方教育，更容易提高家长教育质量。家长成为合格的“第一任老师”，有助于家校关系的建立，育人从心开始才得以发生。尊师发自心底，可以化解教师的教育情感危机，有助于降低和消除职业倦怠。
　　最后，打破唯分数等简单粗暴的教师评价机制，给教师们减负松绑。与民主化、人性化管理相得益彰的是科学合理的教师评价机制。我们应该看到，教师工作具有复杂性、某种程度上的重复性及教育效果的间接性和滞后性，教育是“慢”的劳动，而以简单粗暴的唯分数方式评价教师，并与“这个”“那个”都挂钩，无疑是对教师教育积极性的损伤，也会打击一部分真教育教师的积极性。对教师的工作绩效，应建立综合考核机制，避免唯分数伤及无辜。而对显性的分数，可以由“评价”到“评估”，引入第三方责任督学，以平等协商的姿态，帮助教师进行分析，找出改善教学的方法，可以消除隔阂，一定程度上避免职业倦怠的发生。
　　另外，职称评聘问题是压在一些教师身上的一座大山，也是他们职业倦怠的一大诱因。提高结构比例，增加总量，活用存量，都是解决办法。
　　治理教师职业倦怠，一蹴而就并不现实，需要我们在优化教师成长发展若干要素上做扎实有效的工作。良好的教师成长发展生态形成了，教师职业倦怠也许会不治自愈。