激励性薪酬模式如何设计？（附KSF实操案例）

　　什么是KSF？
　　KSF又称为“关键成功因子”（keysuccessfulfactors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
　　决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。
　　KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
　　KSF的设计原理是什么？
　　员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
　　KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
　　定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
　　KSF实操案例解析：
　　首先需要填好：岗位初级分析表（模板）
　　姓名：张三，入职时间：2010年10月，调到本岗位时间：2011年10月
　　1。管理关系图
　　2。岗位工作范围概述
　　3。岗位工作职责列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标（成果）、花费时间占比。（备注：以月为单位测算）
　　续表：
　　填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50（月以2627天计）；又例如，某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作，可以书写为“完成上司交办的工作，工作花费占比为1026即38”。各项合计应等于100。
　　生产部管理层KSF薪酬绩效方案
　　岗位：生产部经理单位：某有限公司
　　附：每项指标的数据来源必须是清晰的，明确的，无异议的，并写出每项指标的数据提供人！
　　原创：李太林导师KSF薪酬绩效模式创始人
　　运营：甘志凌老师KSF薪酬绩效首席咨询师
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