BAT等一线公司管理智能化职场招聘部将消失，组织发展正兴

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　　01 大趋势
　　人类的经济发展历程，从商品供给到需求开发，再到现在的体验时代，管理也随之由＂硬＂而逐渐变＂软＂，开始了智能管理时代。
　　传统的招聘工作是硬性的，是按需供给，而非对人才的智能化运营。招聘部门逐步消亡，而转为组织发展，这是组织管理智能化的必然。
　　从＂势＂的层面，招聘是被动的局部动作，而组织发展则是主动的全局建设。招进来不再是难题，而是否在合适的时候，有合适的人准时出现，是难题。组织发展部门，就是对人才的招募、培养、甄选、储备、晋升的综合运营。
　　一些公司，开始出现招聘运营部门，实际是向组织发展的过渡，最终还是要纳入到组织发展中来。单纯的招募，更多是现用现招，新个体加入新团队，缺乏文化融入与工作习惯融合的过程，进来就干活，实际是对团队的肢解。
　　向组织发展过渡
　　02 如何拆解与落地
　　招聘已不再是专门的、独立的工作部门，就基层招聘来讲，应当是各个业务、职能部门本身的日常工作，由部门的HRBP和业务负责人去完成，如需要大批量基层招募，则完全可以委托给专门的招募公司（RPO）运作，这样是最简单、最高效、低成本的办法。
　　即便不采取业务委托的方式，也应当是以内部员工推荐的方式为主。中层经理岗位，也由部门自己来完成，而且建议降维招募，目标是以培养为主。
　　高端的岗位招聘，就应当划入猎头招聘的业务范围。如果猎头岗位比较少，可以采用猎头公司来解决。如果猎头岗位比较多，成本比较高，可以在总部设置＂内猎＂部门。
　　公司进人，除去高端的猎头岗位之外，中、基层的岗位，严格意义说，招募的目的是为了人才培养提供＂兵源＂＂学员＂，而绝不是拿来就用，那样，你的文化一定会被稀释，你的管理系统的执行一定会被打折扣。
　　阿里巴巴讲，什么样的人才培养也不如 ＂打一场仗＂，这也就是华为说的领导干部要经过＂战火的洗礼＂。这就是说，在做副连长、排长的时候，跟着连长打仗，经过本公司的战火洗礼，而不是从敌方直接被挖过来，直接就进入本公司的战斗序列。
　　如果是挖过来直接就用，结果是按照敌方的打法来打我们的仗，成为＂杂牌军＂——杂牌军的意思是在思想和打法上的不统一。这就是从组织发展的意义来切入了，组织不但因为人员的增加而壮大，更是指组织的进化，与传统的招募本意完全不同。
　　阿里巴巴创业前期，也曾大量直接招募很多来自世界500强的＂高手＂，结果高手在一起，大家拳法套路各异，百花齐放，看着好看，却不能落地干活。最后不得已，关明生全球四处解雇这些直接招募的好看不好用的员工。
　　此后，阿里更多地用一场场或胜利或失败的战役，修炼一大批土生土长的阿里人，包括阿里时任CEO陆兆禧、时任蚂蚁金服董事长彭蕾等等。阿里卫哲主张降维招募，就是注重组织的成长。阿里巴巴的组织发展思路，就是摒弃传统的招募，而是从组织运营的角度入手。
　　如何拆解与落地
　　03 职业规划建议
　　目前还在从事招聘岗位的同学们，要积极学习新的岗位知识、技能——那就是组织发展，招聘不从组织发展、人才培养、储备、开发的角度入手，那就如同胶卷面对数码相机一样，被淘汰是必然。
　　招聘部门的同学，应当及早向两个方向去发展自己。如果你依然非常热爱招募工作，可以转向专门的招聘公司，RPO管理或者是猎头公司，做乙方。专门的招募行业会更加专业化，正在高度发展。
　　如果继续做HR，建议及早转型到OD（组织发展）岗位，或者是HRBP（人力派驻到业务部门的合作伙伴）岗位，这两个岗位与招募岗位更加贴近，涉及招募与发展的工作内容。
　　初创公司，要应对高度不确定性的市场和发展，应当从开始就不要建立专门的招募部门，而直接建立组织发展部门，从开始就对人才进行运营，招募工作直接扁平下沉到业务、职能部门之中。
　　数字经济，迎来智能管理，智能管理有两方面的本质变化：一方面是网络化、协同系统的应用；另一方面是工作内容的智能化。
　　如果你的岗位现在是不需要动脑去完成，不需要你的小决策去影响工作的结果，那你就比较危险了。智能管理会带来一大波岗位的进化，职场人要主动调整自己的职业发展规划。
　　早做职业规划
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