本文给大家分享一下，如果我作为面试官时，会关注的几个点，希望对你和你的朋友，能够有所帮助。 金三银四，简单来讲，多数企业会在这个时间段开放较多的招聘窗口，给到的薪资都比较有竞争力，吸引了大量专业人才的流动，形成了求职规模很大的现象。 如果，站在求职规模的角度来看，求职旺季依然存在，但形成原因却是降薪，裁员和倒闭，很多人被迫进入市场求职，就形成了一种糟糕的“旺季”。 所以，给大家分享一下，我作为面试官时，会关注的几个点，希望对你和你的朋友，能够有所帮助。 严格上来讲，不同的岗位级别，我们的关注点不太一样，但也存在比较通用的“淘汰”原因，不论是什么职级，不论是多少经验，都应该避免这些淘汰因素。 这些淘汰因素，触犯任意一个，都会被我现场淘汰，希望你能够引起重视。 淘汰原因：不懂装懂 面试过程或多或少会遇见一些自己不了解的领域或者术语，有的产品人，会强行解释，装作自己很清楚，很熟练的情况。 我们都忽视了面试官是提问者，每一道问题，面试官自己都有一套答案。 这些面试问题，只有极少数情况，是因为面试官不懂，进而向你请教，大多数情况，是在将你的答案与自己的答案进行对比。 面对自己不懂的问题，说的越多，错的越多。 其实，遇见自己不懂的问题，最好的做法是用“提问”代替“回答”，产品行业的名词并没有达到高度统一的阶段，很多名词都是由我们自己定义的。 换言之，这些看似不懂的问题，未必是真的“不懂”，或许只是相同的事物，换了一个名词，通过提问的方式，我们可以知道这些名词背后的含义，进而绕过术语，直接回答背后的问题。 面试题：客户在需求评审时临时增加需求，应该怎么处理？ 不懂的地方：需求评审是面向开发的评审，为什么客户会参加呢？ 向面试官提问：为什么客户会参加需求评审呢？ 面试官的回复：这是面向客户介绍产品方案的需求评审。 问题背后的问题：向客户介绍方案时，客户临时增加需求，应该怎么处理？ 错误答案：禁止客户参加需求评审。 如果仍然无法解答问题背后的问题，请向面试官承认自己不了解这个问题，或者没有接触过，这样我们可以很快速的进入下一个问题，或许下一个问题，就是你能够解答的问题。 快速跳过自己不懂的问题，并不是在承认自己能力差，而是为了把有限的时间，尽量多的放到自己擅长的问题上。 一定要记得，面试的时间是有限的，不要把时间过多的耗费在自己不懂的问题上。 淘汰原因：不自信 某种意义上来讲，产品经理是生产线的需求源头，所有的外界需求都需要经由产品经理转化为产品方案，再进入到研发生产线。 不自信的产品经理对于团队而言，是一种灾难，会带来多次修改，反复修改，甚至未上线使用，就开始自我否定。老板发表一下建议，运营发表一下建议，开发，测试抱怨一下，很多因素都可能导致“不自信”产品经理的动摇。 如果面试过程当中，应聘者传达出一种不自信的气场，也会被当场淘汰掉。除了可能存在的风险，也是因为你的不自信，让我也感到没信心，进而不敢将重要的任务交付给你，那招聘你，就失去了意义。 我们所说的自信，不是自负，是始终能保持平稳的心态，面对成功，面对失败，都不被动摇。 坦白来讲，我是能够接受你犯错的，犯错了纠正就好，控制犯错的成本就好，但我无法接受的是，不敢犯错，只敢做正确的事。 所谓做正确的事，也就是只做自己会做的事，所谓的敢于犯错，也就是敢挑战新的问题，敢挑战新的任务。 淘汰原因：傲慢 有一些求职者，或许曾经取得过成功，或许有优秀案例，但还是应该明白一件事。 “面试官，很有可能是你未来的leader，很有可能职级比你高，最低也是和你平级。” 我们说军人的天职就是绝对的服从，有一个很核心的原因，是因为军人数量太多了，上级无法一一沟通，有一些事情，也不方便让太多人知道。 所以，最简单的管理方式，就是绝对的服从。 在职场也是一样的，我们在做产品时，难以避免的会接触到一些“暗规则”，乃至一些无法向你解释的需求，面对这种情况，我希望你的无条件信任，也希望你在失败以后，不去甩锅。 没有任何一个leader，能够接受团队的甩锅，尤其是甩给自己。 这并不表示要求你背锅，而是指不要有“锅”的概念，出现问题以后，快速，积极的寻求解决方案，才是我们希望看到的表现。 傲慢，会阻塞你对外界因素的判断，过度执着与对和错，很难融入团队，并且很有可能在未来的某一个时间与leader背道而驰。不好管理，无法融入，甩锅倾向，这些傲慢的产物，会导致你被所有人孤立起来，资源不会向你倾斜。 那么，产品经理离开团队，离开资源还有什么价值呢？ 什么价值都没有 淘汰原因：轻视 产品经理的岗位有多么重要呢？ 优秀的产品经理可以让一款产品起死回生，可以让一款产品从0做到数亿市值，但糟糕的产品经理也可以让一款产品快速close。 这是一个非常重要的岗位，每一个产品方案，每一个需求，每一个idea，都可能嫌弃一场革命。 许多爆款产品的背后都是一位产品经理带来的灵感，而爆款快速消失的原因，则是因为产品经理持续的糟糕的灵感。 尽管可能性低，但我们都无法排除这种可能性。 这是一个具备话语权的岗位，尽管每位产品经理的话语权不太一样，有的可以左右需求，有的可以左右功能，但都可以对产品带来直接影响。 即使你的话语权只是一句文案，即使是一张配图，依然是对产品最直接的影响，是其他岗位所不具备的特点。 所以，一旦面试过程中，你表达出了“轻视”的姿态，也会被立即加入“淘汰”名单。 我实在无法很放心的将任务交付给可能轻视他的人，这会让我坐立难安。 没有小需求，只有小产品，每一个需求，对于特定的场景而言，都是极其重要的需求。而我们要做的事情，就是对需求进行影响，要么努力促成这个场景，要么就努力避免这个场景。 找回密码，就是一个小需求，很多用户可能一生都不会使用到这个功能，但一旦遇到了一次，他就特别重要。 淘汰原因：不匹配 作为求职者，手里可能会有多份offer，但只能接受一家，也就会选择和自己的需求最匹配的一个岗位，但这不代表其他给到offer的岗位就特别糟糕，只是匹配度不高而已。 这一点，对于企业来讲，也是一样的。 有很多求职者都很有能力，但是和岗位的具体要求的匹配度比较低，这样的人，尽管很遗憾，但也会被划进“淘汰名单”。 在“不匹配”的范围里，有几个大的类型，一个是经验不匹配，另一个是技能不匹配，除此之外，还有很多小类型，像是薪资不匹配，兴趣不匹配，以及性别不匹配等。 性别不匹配，不等同于性别歧视，有的产品受众用户具有较强的性别倾向，比如女性市场，或者男性市场，这些特殊产品，需要产品经理对受众群体具备同理心。 换一种表达方式，男性产品经理缺少作为女性的行业经验，不知道大姨妈有多痛，不了解用户，而女性产品经理，缺少作为男性的行业经验，不知道格子衫的吸引力，也是不了解用户。 1。经验不匹配 如果岗位要求经验是3年，那么1年经验和10年经验的面试结果是相同的，不论是过高，还是过低，都是一种不匹配。 实际经验低于要求经验时，我们会考虑到业务的熟练度，需要额外支付培养成本和一些不必要的风险，而实际经验高于要求经验时，也会考虑人员稳定性，也会担心自己的岗位成为他人的跳板。 经验不匹配，是相对概念，通常是可以上下浮动1年的时间，要求三年经验，实际目标范围是24年，个别公司向上浮动的范围会比较高，可以达到25年。 我们在求职时，不妨向设置一个自己的目标岗位要求，进而去做相关的准备工作，而不是单纯的提升经验，这会让你错过与你合适的岗位。 毕竟，没有几家公司会招聘3年经验的产品助理，同样，也没有几家公司会通过社会招聘5年经验的产品总监。 2。技能不匹配 技能和岗位需要匹配上了才能产生最终的价值，仅仅有技能，但是和岗位不匹配，也是没有价值的。 一位在社交领域研究很深入的产品经理，非常有能力，但却不适合一个后台的岗位，因为后台没有社交。 一位后台业务很熟悉的产品经理，逻辑缜密，能力也很强，但却不适合一个C端产品岗位，因为人性，多依赖感性，而非逻辑。 产品经理是一个大的行业，内部存在非常多的细分，我们可以称之为垂直领域，两个领域之间的差异就体现在我们掌握的技能当中。 APP和PC端，一个是在手机屏幕呈现，是一个小空间，另一个是在PC屏幕呈现，是一个大空间，两者的载体不同，对应的设计方法，技能也不太一样。 C端产品经理，要求懂得人性，并且具备影响用户行为的技能，包括视觉设计，心理暗示，诱导等等底层技能。 B端及后台产品，要求逻辑能力极强，能够将复杂的业务转换成清晰，简单的多个线条，能够梳理出多种状态及各自对应的业务节点。 前者研究人心，后者研究事理，两者截然不同。 技能不匹配，会导致三种结果，其一是无法看展工作，需要较长时间的适应期和学习期，其二是勉强开展工作，但吃力不讨好，还可能带来风险，其三是严重透支，通过加班，熬夜等方式缩短适应时间。 不论是何种结果，都不是企业愿意接受的。 “不匹配”的范围特别宽，还有业务不匹配，薪资不匹配，兴趣不匹配，年龄不匹配，基本上很多面试失败的原因，都是因为“不匹配”。 而匹配恰恰是求职的核心，不妨思考一个问题：如何证明自己和岗位是匹配的？ “敌明我暗”，我们可以用一些方式去了解这个岗位的具体要求，是做什么项目，负责哪个板块，进而针对性的去做准备工作。 很多时候的不匹配，是指我们在面试过程中表达出的信息是不匹配的，但这部分信息其实并不能完整表达一个人的经历，尤其是经验丰富的产品经理，做过很多项目。 选择哪一部分信息去表达，省略哪一部分信息，就是面试准备的一个技巧，也是加强匹配度的一个有效方法。 总结 不论你应聘的是哪一个阶段的产品岗位，都需要注意这五个淘汰原因，并做好前期的准备工作，这里简单为你梳理一下： 要避免“不懂装懂”； 培养自己的“自信”； 要谦逊，不要傲慢； 要严谨，不要轻视； 怎么证明自己和岗位是匹配的。 最后，祝你求职顺利。
