求职失败？你永远不知为什么

　　你在面试中表现优异，你的简历也令人赞叹，但最终还是没有得到那份工作，而且你很可能永远都不知道原因所在。
　　这是求职过程中一个让人头疼的难题，一方面遭拒的求职者希望了解自己为什么没有获聘；另一方面雇主却因担心遭到歧视投诉而保持缄默，就算有雇主坦诚直言，所说的也只不过是陈词滥调。
　　如果没有具体的反馈，求职者就会重复犯下同样的错误，招聘经理则抱怨他们总是遇见一批又一批不合格的求职者。
　　从事科技工作的丽莎罗伯森（LisaRoberson）说：“你不知道该如何调整取得进步。”几年前，在应聘一份科技领域的工作落选后，她给其中一位面试官发了封电子邮件询问原因。
　　面试官的回复是：他们找到了“更适合”那个职位的人选。罗伯森说：“好吧，我都能猜到这个回答。”现在她在医疗IT行业工作。
　　如此这般的交流会让求职者心生沮丧，而那些找了很长时间工作、迫切希望深入了解招聘经理如何看待他们的求职者更是如此。
　　特拉华州咨询公司ProvidgeConsulting制订了一项政策，在其招聘流程中的每一步都会通知求职者消息，依据一系列标准给他们评分，以此使招聘决定尽可能保持客观。
　　该公司运营总监塔拉蒂福德（TaraTeaford）称，如果求职者遭拒的原因不能以比较明确的标准来归结的话，比如工作经验或教育经历等，人事经理则会“试图简单应对那些谈话”。这可能意味着他们会给出含糊其辞的回复，另外还会补充说，如果未来有合适的职位，他们还会联系你。
　　蒂福德说：“那样做主要是为了尽量保护我们自己免于潜在的诉讼，一旦你越过了客观和主观之间的界限，事情就会变得非常非常危险。”
　　此外，许多意欲提供反馈的企业也受到来自公司律师的约束。
　　就业事务律师艾米弗拉金（AmyFratkin）称，各企业在2012年底接到通知，美国平等就业机会委员会（EqualEmploymentOpportunityCommission，简称“EEOC”）将把鉴定招聘过程中的歧视行为列为未来三年的首要任务之一。这么做部分是因为，他们意识到很少有求职者拥有聘请律师将其权利主张在民事法庭推进到底的资源。这意味着如果EEOC一旦确立了企业歧视行为的形式，个人的投诉将更有可能发展为由该机构提起的诉讼。
　　琳达杰克逊（LindaJackson）是就业事务律师事务所LittlerMendelson的合伙人，她说她会建议客户不要向求职者提供具体的反馈。她举例说，告诉某个求职者他的经验对于某个职位来说过于丰富可能会被解读为年龄歧视。
　　其次，转告让人难以接受的消息也会让人不自在。硅谷风险建模公司RiskManagementSolutionsInc。的阿米莉亚梅里尔（AmeliaMerrill）说，有些招聘经理一想到未来可能会有这样的谈话就觉得非常不舒服，所以他们去面试求职者时都不愿意带上名片。
　　尽管气氛可能会非常尴尬，梅里尔还是希望招聘人员能打电话通知进入最终面试，却未被聘用的求职者，以向他们提供一个询问更多信息的机会。她甚至还希望遭拒的求职者最后心里还会想着希望在她们那儿工作。
　　她还说，只有在极少数情况下，会有未被录用的求职者与招聘人员争辩，或坚持认为自己是该职位的合适人选。
　　当然，很多求职者不会寻求反馈，人事经理估计要求获得反馈的求职者的比例在10左右。但是，在那些提出这个要求的求职者中，几乎没有人能得到反馈。专注于改进企业招聘行为的机构人才委员会（TalentBoard）在2012年对2，000余名求职者进行了调查，其中只有4。4的求职者表示他们得到过招聘经理和招聘人员的具体反馈。
　　这就引出了一个问题，这其中的差距有可能得到弥合吗？
　　HireArt网站的联合创始人艾莉沙勒夫（ElliSharef）指出：“如果你想要一个高效的劳动力市场，你得让大家明白他们的才华最适合用在何处。”该网站通过视频面试和评估测试帮求职者和企业配对。
　　尽管律师表达了忧虑，但不久前，沙勒夫在听取了数百名失意求职者的抱怨后，还是决定尝试提供反馈。
　　去年5月，HireArt给提交过应聘教育科技领域岗位面试视频的127名求职者发送了电子邮件，向他们提供获得15分钟来自沙勒夫本人的个性化评论的机会。网站提供的21个空缺机会在不到10分钟的时间内即被申请满了。
　　大多数求职者都很感激这次帮助，但总的说来对反馈的反应各有不同。有一名求职者抱怨称15分钟的评论时间还不够长。其他人承认，他们并未仔细想过他们能给潜在雇主做出什么贡献，这也是最常见的批评。
　　自那以后，HireArt决定每周提供少量面试反馈机会。然而，就在该公司考虑扩大规模向更多用户提供这项服务时，它也受困于有关大家是如何吸取利用建设性批评的问题。沙勒夫说，听到“关于自己的负面信息，特别是当你已经身处脆弱境地时”可能会很不好受。
　　旧金山州立大学（SanFranciscoStateUniversity）管理学教授约翰沙利文（JohnSullivan）建议，企业的求职软件能充当另一个反馈来源，尽管它的反馈是自动生成的。
　　几乎每家大企业都采用了此类求职者跟踪系统，它会根据职位描述和简历之间关键词的匹配次数这样的大致标准来给求职者打分。沙利文称，从理论上说，雇主可以将求职者的评分发给他们。
　　他说：“如果100分的总分你得了90分，或许以后你还可以再申请。不过如果你只得了20分，你就知道你申请错了工作。”他向一些企业推荐了上述这个方法，但迄今为止还无一企业采纳。