来自硅谷的三个领先招聘案例

　　来自硅谷的三个领先人才招聘案例将帮助你了解全球人才招聘的最新趋势。也许现在它还不会影响你，但是在未来的几年内，你将有可能应用到它。
　　那些喜欢追人才管理领先潮流的人都知道，很多他们熟悉的案例都来自硅谷。然而，大部分公开的、在硅谷最先实行的案例都很独特、劲爆譬如在Facebook办公室有自由贩卖的雪糕店和面包房以至于在硅谷之外的公司很少会模仿他们。接下来的这三个案例可能也不会在你的公司得到应用，于是，我仅把它称为“你应该了解的领先案例”。
　　案例一：代表顶尖人才的人才中介的回归
　　如果你不曾参与上个世纪末的“人才大战”，你可能不会记得这个人才拍卖的案例。曾有个16人的技术团队在eBay上标价出售，一时成为坊间热谈。这个人才投标案例后来得到进一步拓展，个别的高端技术人才或完整团队，雇佣中介（就像娱乐界和体育界的经纪人一样），帮他们寻找雇主。
　　10XManagement就是这样一家公司，它是由一个软件程序员（AltayGuvench）和两个音乐经济人（RishonBlumberg和MichaelSolomon）创立，主要关注有过顶级公司（如谷歌、微软、苹果和英特尔）工作经验的自由职业者。在最近一个案例中，经公司的成功运作，自由职业者的待遇翻番。当他们帮助旗下的程序员找项目、谈判或签约，程序员们就能更加专注于他们的工作，做更擅长的事情。
　　这会是一种潮流么？在技术、社交媒体、移动平台等行业上的招聘已经濒临战争的状态，如果明年经济反弹的话，同样的事情还会发生在其他行业里。10XManagement目前的成功可能标志着人才竞标战争的回归，不久的将来，将会有越来越多的人才中介公司诞生。
　　不过这个案例只局限于人才竞争很激烈的少数工作和区域。它的出现，意味着着大多行业里的招聘官必须学着如何成功应付人才中介，并且当天平倾向人才这一边，公司需要大规模调整招聘和保留人才的方法。不以人才为核心的公司，将无法与像谷歌和Facebook这样的人才机器一起，以同样的速率竞争、成长和革新。
　　案例二：雅虎的人力资源副总裁成为领导核心，负责并购及战略伙伴开发等商务核心的运作
　　尽管很多HR将自己定义为企业的“战略合作伙伴”，但事实上，HR并不常真正负责企业某单一战略职能。不过这事真的在雅虎发生了，杰奎琳雷瑟斯（JacquilineReses），雅虎的人力资源副总裁，成为雅虎新的“C”字头高管首席开发官（ChiefDevelopmentOfficer）。在这个角色里，她被赋予了重要的商务职责雅虎的企业并购及企业战略合作伙伴的开发。当然，她也保留当前人力资源里的人才管理和企业文化建设的职责。对于一个副总裁而言，负责这四项重要职能中的任何一项都是非同寻常的，更何况杰奎琳还只是一个2012年9月才加盟雅虎的“新人”。
　　这些联合角色的威力之所以将这些角色联合，是因为它能确保这四个不同且独立的职能紧密地协调与整合，而深层次的目的则是雅虎近来频频展开的“并购式招聘”。并购需要老练的人力资源管理流程，以便于准确地进行内部安置，成功地保留新并购的人才。幸运的是，因为杰奎琳帮助创造了这笔生意，她对并购人才的需求和能力非常熟悉，所以这项工作非她莫属。此外，获取文化的管理权也很重要，因为新并购的企业，可能在文化上与雅虎产生冲突，重建它的企业文化是非常困难的。
　　进行战略合作伙伴开发，意味着以前只要求在内部使用的人际关系技巧，将被应用在战略合作伙伴身上。而杰奎琳被赋予企业文化建设的正式职责看起来也很特别，因为很多企业的文化建设并不隶属于某一单独的职能。
　　这会是一种潮流么？如果这是一种值得其它企业去效仿的趋势，那么HR应该是企业里最重要的人，但是凯瑟琳在加盟雅虎之前，从没有运作过人力资源的经历，来自高盛的她大部分时间都在进行投资与并购。不过这个案例有个潜在趋势，就是它戏剧性地拓展了HR的“开发角色”，人际关系建设和“理解人”的能力将被拓展到其它重要的商业领域，譬如并购。也许HR终结单一职能还尚待时日，但这会是个很好的开始。正如雅虎的CEO梅丽莎梅耶所言，“也许杰奎琳是世界上第一个首席开发官，但她绝不会是最后一个。”
　　案例三：招聘人才不再关注学位
　　至少在过去五十年里，获得企业界招聘门票通常是一个大学学位，以及多年的工作经验。虽然也有例外，大学辍学者史蒂夫乔布斯、比尔盖茨和拉里埃里森就能成功运营大公司，但是对于大部分工作而言，有学位是必要的。不过Facebook的成功，以及它的辍学CEO马克扎克伯格正在改变这种情况。Facebook的招聘官威尔巴内特说，“对于我们而言，要有学位是很奇怪的。如果你能创造好的产品，并且产生很大的影响，那么你就是我们想找的人。”
　　“不要学位”的案例被进一步凸显，是因为雅虎刚刚用3000万美金收购一个移动页面应用Summly，他的创始者尼克达洛伊西奥年仅17岁，甚至没有高中文凭，还能为雅虎工作。
　　很多创业公司和游戏公司已经学会了不再强调学位，而专注于激情、能力和不知疲倦工作的品格。就像Skillshare这类公司开始使用在线作品、参考、以前项目和经验取代简历和学位来进行招聘，而IGN公司的“CodeFoo”项目就是用六周的编程实习取代学位来评估人才。值得一提的是Paypal的联合创始人彼得泰尔创立了一个投资基金，资助那些20岁以下辍学的人，鼓励他们创业。目前已经他已经资助了两位创业少年。
　　这会是一种潮流么？对保守的公司和规避风险的招聘官而言，用学位来评估候选人这种方法是肯定不会消失的。不过随着知识作废的速度加快，每个招聘官必将最终远离过去的知识（包括教育），直面招聘的实际需求，取而代之的将是对“当前知识和获取未来知识能力”的评估。随着评估工具的提升，越来越多工作案例能被在线浏览和评估，它将更容易直接评估人才的能力。当然，这是一个缓慢增长的过程。
　　最后的思考
　　我已经强调了这三个不同寻常的硅谷案例，主要是为了让你清楚人才管理已经发展得多么远，多么快。如果你在谷歌或Facebook，你当然已经工作在“未来”，但是如果你工作在堪萨斯州，在政府，或者在零售行业，你还能轻松地呼吸，因为这些案例至少要在两年之后才能影响到你。