带好职场新人，请把握好这四个关键词！

　　小李在某著名软件公司做销售支持工作两年了。部门领导今天分派给小李和其他两位同事各两名实习生，在后续的半年负责指导新人成长、帮助新人融入，同时这部分工作也要纳入业绩考核。
　　小李开始很担心了，自己的业务能力虽然不错，但是该怎么教给新人呢？以前都是别人带自己，自己该怎么带人呢？其他两位同事都比自己资深，自己怎么能做一个更出色的师傅，这次的考核会不会影响自己的前途呢？
　　小李的困惑其实也是我们的职场准师傅和师傅们经常遇到的困惑。在指导新人的过程中，作为师傅的我们，常常也会出现各种各样的误区：
　　1、没把带新人的事当真
　　有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了，带新人并不是自己分内的事；有的老员工觉得带新人就是让新人有活干，别闲着，把带新人的事情简单化为派活；甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会，把各种事情甩给新人干，自己开始发号施令，过过当领导的瘾。
　　2、把新人视为潜在的竞争者
　　有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者，跟自己非亲非故，凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人，所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断，就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
　　3、仅从自己的标准出发带人，忽略公司的培养导向
　　很多老员工指导新人的时候，更多是从自己的标准喜好出发，倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人，但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透，导致新人对公司、部门的适应比较慢，甚至长成了歪脖子树。
　　4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验
　　不管有意无意，大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验，面对这项新的任务，都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来，简单修改后，用于指导现在的新人。殊不知，时过境迁，物非人也非，套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
　　5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握
　　有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人；甚至有的老员工眼中只有事没有人，不关心人和人之间的差异及其影响。事实上，现在的职场新人呈现出来一些新的特点，诸如自我意识、维权意识增强，对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高，容易情绪化、感性化等等；新人之间的个体差异也非常大，例如，仅从对竞争表现的反应而言，有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现，而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎，不太喜欢竞争和表现自己。
　　6、仅仅指导新人的工作事件，而忽略新人的整体成长
　　在指导新人时，有的老员工完全就技能说技能，不去分析问题的本质和核心的原因，简单地指导新人的某个事件或者某个行为，一厢情愿地提出改进建议和新的要求，不关心新人的内心感受和整体成长，极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉，造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远，甚至长成高技能、玻璃心的状态，为公司的人力资源管理埋下隐患。
　　带好职场新人，需要把握好四个关键词。
　　1、价值和定位
　　老员工要想明白、想透彻带新人这件事的多元价值：
　　1）为公司培养新鲜血液。
　　2）教学相长，带新人的过程刺激着、促进着自己提升业务能力和综合能力。
　　3）证明自己的业务能力，讲得明白、教得了徒弟，是自己业务能力突出的关键证明之一。
　　4）展示自己的领导潜质，对新人的言传身教、对新人的影响力、新人最终的成长率和稳定性等等都反应了自身的领导潜质，现在很多公司已经通过这种方式提前历练、演练选拔管理后备人才。
　　5）为自己的职业发展积累人气、人脉。如果无论走到哪个管理层级和职位序列，都是桃李遍地，那么很多信息沟通、资源协调、矛盾化解等都会变得非常容易。只有自己不具备很强的学习能力、靠经验吃饭、对自己实力很没有自信的人才会担心自己的经验财富被新人洗劫一空，才会狭隘到连新人都要视为竞争者。
　　所以，在带新人这件事情中，合理的定位应该是：公司的人才孵化器；新人的良师益友；公司管理后备人才考核中的积极展示；铺路于后续职业发展。
　　2、方向
　　要吃透公司的人才标准，找准带领新人前行的方向。现在很多公司建立了各管理层级、各职位序列的胜任力模型、任职资格标准，在重要会议中也会经常宣讲公司的人才理念，部门领导或者直接上级也会有更具体的一些人才要求，我们需要搜集这些信息，澄清以下问题：具体到我所带的这几个新人，公司和部门的核心要求究竟是什么呢？优秀级应该是什么样？合格级应该是什么样？公司和部门不能容忍的、判否性的行为又是什么？我作为指导人通过什么样的方式来加速新人达标呢？
　　3、针对性
　　每个新人都是一个独特、鲜活的人才成长样本，必须要了解他们的个体特征和群体特征。人力资源部虽然通过层层筛选评估对新人有很多的了解，但是我们作为直接指导人，需要结合新人在真实具体的工作情境，对新人进行更深入系统的了解和评估。新人的职业发展意愿、对管理环境的诉求、能力素质、性格、知识结构、实操技能、个人兴趣爱好等是怎么样的？新人的学习成长经历、家庭婚恋情况等对他的影响是什么？造就新人这些特点的核心因素到底是什么？新人们共性的特征又是什么？这些特征对我们的指导方式、内容会有哪些影响？来自于师父的指导，如何同公司和部门级的培训融汇、互补，形成培养的合力？
　　4、切入点
　　需要标本兼治，以塑造新人的自我成长能力为核心，以塑造新人的技能和行为为支撑。新人从校园到职场的转变，主要面临着三个层次的转变：心理断奶、能力职业化、经济独立。其中，心理成长在其中尤为重要，需要通过压力挑战、思想说服、质询、心理日志等等方式的综合运用，帮助新人迅速地减少对校园生活的怀念、对他人的依赖，强化对自己塑造和负责的意识。能力职业化方面，最好的办法是以身示范，在每个具体的事情中用行为化的标准帮助员工澄清优秀、合格、不合格的标准分别是什么，让新人迅速地从外显的行为上建立评价标准，从而逐步对标矫正自己的行为。只有这样，才能从根本上培养新人自我成长的能力，达到授人以渔的目的。