关键绩效指标（KPI）被称为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析或九宫图分析法来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
　　确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
　　具体来看KPI有助于：
　　（1）根据组织的发展规划目标计划来确定部门个人的业绩指标
　　（2）监测与业绩目标有关的运作过程
　　（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门个人。
　　（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
　　当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：
　　（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
　　（2）对于管理者而言，阶段性地对部门个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
　　（3）集中测量公司所需要的行为；
　　（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
　　但是，在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
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