如何提高团队内部坦诚度，让成员放心说真话？

　　【职场工作·领导力】  1 为什么说真话那么难？
　　想问大家一个问题：身为公司的领导，或者如果你正在领导一个团队，最令你头疼的几个问题是什么？
　　大概排名前三的答案里一定有＂听不到真话＂。
　　再问大家一个问题：作为团队成员，或者在你和领导的相处过程中，最令你头疼的几个问题是什么？
　　大概排名前三的答案里一定有＂说真话＂。
　　为什么组织需要真话，但成员们又对说真话顾虑重重呢？当然是因为害怕真话怕得罪人——即便你看到的问题确实存在，但是说真话往往意味着你把别人的缺点或团队的问题直接摆在了明处，这一定会令被批评的人或者团队领导感到不舒服。
　　但是信息不畅通就会影响团队效率：领导者需要了解公司的现状和员工的需求，需要听到不同的意见，看见真实的问题。但员工怕说真话会遭到报复或排挤，所以只会说一些好听的话或者避重就轻地谈一些小事。结果就是问题解决不了，个人耗损增加，团队效率降低。
　　为什么人们不愿意从别人口中听到自己的缺点和问题呢？
　　因为在我们的观念中，错误代表着一个人的失败，错误会降低一个人的威信，这往往令人感受到羞耻。尤其是当个人的错误被别人指出的时候，这就等于是对方在告诉你：＂我看到了你的失败和错误。＂所以当别人给我们指出问题的时候，我们会下意识地用各种方式去排斥它，比如反击，否认，解释，甚至是打击报复说真话的人。
　　2 优秀的人不在乎面子
　　那么，错误真的有那么可怕吗？
　　回答这个问题，我们不需要太多的分析，只需要从两组小问题入手。
　　第一组小问题是：请回想一下小时候发生在你身上的很尴尬的事，然后去问问那些当时在场的人，看看有多少人会记得那件事？记得那件事情的人现在对你的印象如何？
　　第二组小问题是：想想那些令你敬佩的人，他们在犯错之后，采取了什么行动？是承认自己的过失，然后去改正，还是掩盖辩解？如果是第一种情况，那么这种坦诚的做法有没有降低他们在你心中的威信？如果是第二种情况，那么今天你以一个旁观者的视角再去看看，如果他当时采取了一个承认错误、及时止损的做法，事情的发展会不会有所不同？
　　关于第一组问题，如果你真的问过你的尴尬场面见证人，你就会发现，虽然他们当时可能有很大的反应，比如嘲笑、起哄、指责、瞧不起，但是这么多年过去了，大多数人可能根本不记得这件事了。即使有人记得这件事，但很少有人因为这么一个小插曲而改变对一个人的整体看法。
　　讨论这组问题是想跟大家说， 有些在你看来很严重的事情，在别人眼里根本就不算什么。大部分时候我们连自己的事情都忙不完，哪里会把别人的尴尬和过失这么放在心上呢？
　　关于第二组问题，如果你思考一下那些令你敬佩的人在面对错误时的举动，你可能会发现，通常来说，如果他们及时承认错误并采取了挽救措施，不仅不会降低他们的威信，反而会令人更加佩服他们的勇气和果断。更重要的是，及时采取行动往往会把损失降到最低，并让事情重新朝着良好的预期发展。
　　探讨这组问题想跟大家分享的是， 及时有效地改正错误、处理问题不是一件丢人的事情，甚至有时还会为你赢得尊重。而且别人的看法还在其次，你的缺点有没有改正，事情的发展是朝着好的方向还是坏的方向，这些才是决定你受益还是受损的关键。与实质的损益相比，别人的看法真的很重要吗？
　　其实，优秀的人早就明白了这些事，所以越是优秀的人，越不怕被人指出问题。
　　他们不是没有感受，而是对他们而言，这些感受并不重要，解决问题，收获最大的利益，让组织向着正确的方向前进，这才是最重要的。
　　忠言逆耳，指正的话肯定不会像赞美的话那样令人感到舒适，但真话会使人冷静下来，看清现实，并为下一步的行动指明方向。
　　所以，优秀的人会很感激那些为自己指出问题的人，时常思考他们提出的宝贵建议，并尽可能地想办法让自己听到真话。
　　3 营造令人信任的氛围
　　那么，在一个团队内，要如何鼓励大家说真话呢？
　　其实，想让大家说真话，用强硬的方式是不可取的。哪怕你逼着大家去写建议谈问题，但如果别人就是有所顾忌，那一定会敷衍了事。
　　所以，重要的是 创造令人信任氛围，让大家敢于去说真话。
　　领导者要帮助大家理解，什么是说真话、为什么要说真话。说真话不是打小报告，不是挟私报复，而是要真实地反应问题、描述现状。所以，所提出的问题要真实、客观、具体。说真话的目的在于让他人和组织改正错误，得到更好的发展，而不是为了发泄情绪或者命令别人按照自己说的去做。
　　领导者本身就是员工说真话的＂环境＂。与其要求员工＂真实＂，不如要求自己＂值得信赖＂。对待建议，要做出合适有效的反馈。如果对方指出的问题是切实存在的，要表示感谢，如果对方提出的解决方案是可行的，要及时采纳。有效的反馈是最好的鼓励。
　　当然，并不是所有建议都是值得采纳的。难免有人会有这种方式去发泄情绪或者攻击他人，明智的领导者会通过一定的方式让人知道自己不会相信这些话，并且这种行为在团队内部是禁止出现的。而还有的人虽然在很真诚地说实话，但所说的建议可能并不可取。对于这样的提议，也要有及时地反馈，让提建议者知道为什么自己的话没有被采纳。这既是对提建议者的尊重和鼓励，也是在具体地教给成员如何提出有效可行的建议。
　　在信任度方面，领导者自身的性格和品行也很重要。如果领导者本身爱打击报复或者喜怒无常，制度再完善、反馈再到位恐怕也没有几个人愿意冒险。如果领导者一直表现得公平可信，冷静理智，团队成员信得过这样的领导者，自然会少一些顾虑和压力。
　　有效沟通，坦诚相待，让每个人都尽可能多地把精力放在正事和要事上面，团队的竞争力自然会得到提高。