之前看到一位朋友在网上问道一个关于新老员工对立的问题。 然后,我也没有多想,根据我出身商务的经验,就简单回答了。好评还可以,就分享给大家。 原文内容如下: 首先可以确认一点的是,你不懂得如何与老员工打成一片,即使这帮老油条全是牙尖嘴利之人。但是你完全不懂得如何通过社交方式与老员工融入。 这是 软实力 问题,是混迹职场中的一个巨大短板。 如果你经历过很多职场,你就会发现,很多的新员工和老员工经常有说有笑,习惯性相互嘲笑,相互开玩笑,并不罕见,甚至可以说, 极其常见 。其实新员工在没有业绩能力的情况下,完全是可以与老员工打成一片的。此时的融入纽带是性格吻合度的比例问题。而懦弱自卑的性格,几乎是与各种性格都是不容易融入的。就好像被困在无人的荒岛,一边惧怕岛外的生活,一边又向岛外发出无力的求救,渴望解救自己。 因为懦弱的人,有一个非常大非常大的问题,就是不知道如何与别人交互,更严谨地说,会有社交恐惧症。别人不经意的一句玩笑话, 反击情绪 就特别的大。因为有 下意识的自卑反抗情绪。 比如,老员工对一个新员工开玩笑说:"你今天简直丑爆了" 懂得社交的人,可能会笑着回答:" 为了衬托你啊,我要做你永远的配角,哈 " 而自卑的人可能直接脸色下沉说:" 你俊啊,那你咋总找不到对象啊,连追你的人都没见一个" 老员工瞬间蒙圈了,一句玩笑话,反应咋这么大啊。真是说者无心,听者有意。 有人可能会为自卑懦弱者打抱不平,说对方丑,本身就是不礼貌的行为,对方反击,难道还是懦弱者的错了? 这事要看你从哪个角度想, 关键在于想问题的角度。 如果从语言攻击进而讨论是非对错的角度说,反击没错。但是会付出社交代价。意思就是,玩笑话都开不起的人,如何打成一片呢? 所以如果从社交的角度来说,这么反击,这就是很大的错误。 所以看你想要什么。 想要绝对的是非观,便无绝对的团体融入,要团体融入,一定要抛弃部分是非观。 是是非非,这永远是产生对立的核心因素。 而一个人,即使能力多强,永远执着于是非,是绝对无法融入团体的。历史上的耿直忠臣被栽赃陷害得还少吗。 如果你能明白这个道理,其实一开始与老员工融入并不难。 比如说,你想业绩提升,可以主动请教老员工业务方面的问题,然后事后为了表示感谢,再请老员工吃饭,出去吃或者点外卖一起吃,这都可以。 所以,第一次与老员工的融入问题,本来是可以单凭社交方式,是可以融入的,但是,却丧失了机会。 再后来,你能力增强,依然可以和老员工融入,而且比第一次更容易,因为你多了一个能力维度,就是业务能力增强了。就好像你多了一条臂膀,业务能力和社交能力,可以打配合了。但是依然由于社交方面的短板,这条臂膀 不但没有用于社交,反而用在了对立。 所以,要实现融入,可以根据 互惠原则 与老员工打成一片。 什么叫互惠原则呢? 打一个比方,你想做土匪,但是你必须先杀一个人完成投名状,你才能加入土匪团队。这仅仅只能证明你的身份与他们一样,但并不代表你融入了这个团队。如果要融入,必须要"义字当先"的融入,今天借张三二两银子,明天借李四五两银子,后天替王五挡一刀,大后天替马六挡一枪。才能接受大家的认可,进而融入。后期其他人出于情分,也为你挡枪挡子弹。 当然,这只是一个比喻,说明的重点是互惠原则。 那么,应该如何应用呢? 任何部门人员,都有业务盲点,所以都逃不过业务交流,互相帮助日常行为。即使能力参差,也会碰撞出业务新点和火花。 这是第二次机会。既然你的能力增强,就不再是旁听者,而是参与者。完全可以做到帮助老员工,出一些业务上的建议,帮助老员工弥补业务盲区。反之,老员工出于利益需要,也会重新审视你。如果你帮助了他,但是依然看不起你。这个时候,可以适当地给老员工上一些眼药水,比如说借口很忙,过后一定帮助解决,拖字诀。但是,不要强硬拒绝,要委婉。 比如" 李哥啊,我现在真的很忙,领导交代了很多事情,而且刚刚刘哥也让我帮他弄一下文件,上次刘哥也帮过我,我欠他一个人情,所以这件事情我就答应下来了,着急还人情债呢。李哥,我现在真忙不过来,对不住您了,您能等等吗,等我忙完了,我过去找您" 内含的意思是我现在很忙,领导交代了很多事情。先解决你的问题,就是插队了。 不让你插队是本分,让你插队是情分。想插队,当然可以啊,但是你也得有像刘哥一样的情分才能插队啊。 不要认为谁就应该为谁无偿服务。 但是,您没有把业绩能力和社交能力结合起来打配合,反而用于对抗,最终造成对立局面了。 这是第二次融入机会的丧失。 现在演变为对立局面,再融入,就加大难度了。换句话说, 需要更高层次的社交能力, 也是目前亟待解决的问题。 还是那句话,要在一定程度上, 抛弃部门是非观念,不要执着 ,你才能施行下面的方案。 现在又多出来一个角色—领导。棋局又变化了。记住,这个领导要好好利用,他可是会起到至关重要的作用。 他起到什么作用呢? 他起到的作用就是和事佬的作用。在对立局面的楚河汉界的上方架起一座天梯,让双方握手言和的作用。 老员工在领导跟前说你坏话,这个时候,就需要看领导是什么态度了。而领导的态度,完全取决于你。 所以, 你第一步要拉取的人物,是你的领导。 记住了, 一定要和领导走近一些。 比如问一问工作有什么安排,时不时咨询一下领导业务难题,或者时不时汇报一下工作进度,或者提一些业务方面的小建议,供领导参考,为领导解忧。 领导需要什么?领导需要对每个员工的绝对控制和价值利用。 时间一长,领导就会比较信任你。这样领导就很难过于偏向老员工了。老员工无论再怎么说你坏话,这个时候,话语权就不再被老员工垄断了, 你已经有了可以辩白的机会了。 第二步,就是如何攻取老员工了 ,就是握手环节。 这个握手服软,并不是直接过去,说一句,李哥,我错了,我下次再也不敢了。 这话不能现在说,也不能这样说 ,总之先 低头环节是早晚的事 ,但是, 不是现在 。 而要等到领导把这个台阶给你们铺好之后再说。 你要利用你的领导在将来的聚餐上说一句话:大家都是同事,和气生财,互相帮助。或者领导虽然没有直说,但是也会用暗示的方式,比如,小刘(就是你),你跟老李划个拳,喝一杯。又或者,小刘,老李平时可帮助你不少(你虽然心想:帮助个啥,不欺负我就行了),你得敬老李一杯吧(都是排面话,你得会听这个深意)等等一系列的暗语。既然是领导,这都是社交最基础的常识了,肯定懂。 这个时候你才能就坡下驴,礼貌性谦让,象征性服软。" 李哥,我是新人,平日有啥做得不好的,您多批评,多担待 "然后提一杯,等待对方的回应。 这个流程的意思是,我给领导面子,我先低个头。你们难道不给领导这个面子?不象征性地回个礼?场面不好看,领导的脸怎么放? 这就是社交技巧中的伪面。(不建议多用,太虚,必要时再用) 那么,该如何操作,让领导意识到搭建天梯的必要性呢? 四个字: 暗示领导 怎么暗示呢? 比如说领导邀请你参加部门聚餐的时候,你可以为难地跟领导说:"其实,我本意也是想一起去,可是我和李哥之前的矛盾,我怕打扰了你们的雅兴。我还是不去了,挺尴尬的。 这么说,领导还不明白嘛,懂点社交规则的都知道啥意思,这是要我给你们圆场啊。 再比如说,领导想听一听你对开展工作的想法。你可以胡乱想一个方案,但是这个方案,一定要和老员工冲突。比如市场业务如何开展? 你:我有一个市场开发建议,不知道该不该说? 领导:先说说看 你:我建议新客户开发,在原有kpi的基础之上,加大开发力度,是非常有必要的。我看了一下最近流失的客户,每个月老客户的流失率一度升高,虽然幅度不是很大,而且目前新客户增量也足以弥补流失率,刚好超过公司的指标。但是,一度保持业绩平稳,并非长久之计,因为一旦遇到四月份的淡季,流失率可能会瞬间猛增,那咱们部门的考核也不可能在短时间内找那么多新客户填补。这就相当于走钢丝线,随时都有可能面临坠空的危险。不如提前大量培养新客户,加大宣传和沟通频度,以防坠空。我想这个方案,总经理肯定也会赞成。(经理的直接汇报人是总经理) ( 这是老员工的软肋,一般老员工都有固定的客户,而且很多,所以一般都不愿意再开发新客户,指望老客户养老 ) 领导:你先拟定一个方案吧。 记住,第二天,你再把你真实的方案给领导看。而且还顾及了老员工的情绪。 你:"之前的加大客户开发量的点子,我本想加进去,最后还是砍掉了。我怕和李哥的矛盾升级。所以我最后又修改了一下。目前的方案是,只针对新员工施行这个方案,因为新员工更需要业务锻炼,老员工由于客户太多,还要兼顾沟通和售后,时间有限,可能对他们来说,这个方案并不合适。所以我建议,这个方案,先试行在新员工身上,老员工只负责辅助新员工的开发过程,从旁指导。" 仔细看,这里面有一个逻辑矛盾之处,摆在领导面前,需要领导解决。 你和李哥或者其他老员工有矛盾, 但是这个方案的施行, 又必须新老员工配合施行。 有矛盾还怎么配合啊?就把这球踢给领导,暗中催动他搭天梯。 因为有损方案的优化,做不到全员配合的问题。或者说即使你的方案对,老员工也会基于仇恨而排斥,如何配合呢?最后倒霉的还是领导的利益最大化实施,这是领导最不想看到的。 最后,领导估计会有所动作了。 要点一,能力继续加强,让领导对你另眼相看,领导才愿意当和事佬。反之,没能力,可替代性太强,有你没你都一样,为什么要维护你呢?软实力,平时也要多思索,这是你最大的短板。 要点二,社交能力一定也要多加注意加强巩固。其他维度的能力才能真正调用起来。 其实软实力要比硬实力难,硬实力比软实力更重要。因为软实力灵活度太高了,所以采用的时候,很难恰到好处地拿捏分寸。 事情到了这里,只能说结束了对立局面,比如不再说你坏话,不处处掣肘你等等。并不代表已经融入了。如何融入,篇幅开始的时候,有一些简单的知识点,私下里再看点书。