工作那么难找，很多人还是一言不合就离职，什么让他们无法忍受？

　　2020年，开年就是一波经济大冲击，注定了这一年充满了各种不确定性和不安全感。
　　以前一公司行政也失业了。祸不单行的是，她老公也相继被裁。家里还有一个上小学的儿子，各种教育相关的费用不能停。
　　行政很着急，不想做山吃空，就在网上找能赚钱的机会。看到网上有帖子说：＂诚信刷单，日收益＞500＂。行政心动了，在对方的指导下，选择下了一单23000的商品。对方承诺这单可以返给行政200元佣金。
　　行政点击＂确认购买＂后，钱就瞬间被支付出去了，对方也销声匿迹了。2万多的存款，说没就没，行政慌忙找老公一起去报案。
　　在派出所做了笔录回家之后，行政自责的哭了，丈夫坐在旁边安慰她。同时，丈夫也后悔地说道：＂要知道这样，当初我就忍住不辞职了。＂
　　行政也生气地说：＂就是。现在工作那么难找。你干嘛辞职，那岗位月薪还高。你说不做就不做了？！＂
　　丈夫叹了口气说：＂那公司里内耗太严重了。人在里面都不是做事的。整天就跟着一帮子搞事情的人团团转，太心累了。＂
　　内耗让这位顶梁柱宁愿放弃高薪，也要毅然辞职。这些内耗有什么可怕之处呢？
　　企业普遍存在的内耗有：
　　1. 通过繁多的会议，来刷存在感；
　　2. 跨部门合作，推卸责任，来回扯皮；
　　3. 业务能力低下的领导，费心费力打压下属；
　　4. 不愿与时俱进，坚守老旧流程
　　这样就代表着，人才在其中会将时间投入到没有产出的事件上，而且心情也会被弄得很糟糕。
　　当人们感到上班会让自己情绪压抑，他们就会出现离职的想法。这是一种自我保护措施，为的是让自己尽快离开感到不适应的环境。
　　那么对于企业而言，人才出走，留下来的员工只会将＂内耗＂贯彻到底，进入恶性循环。要想打破这样的局面，在《零内耗》中，提供给我们两种方式：一、当众喝彩，激发多巴胺
　　1. 将会议改变为演讲
　　当企业发展壮大之后，各种会议也会随之增多，无效会议让人感到痛苦。所以，我们可以将会议缩短。并将主要负责人邀请为演讲嘉宾。
　　这样的好处是：演讲者需要提前做好准备，这样就更能激发对方的工作欲。其次，演讲会是开放式的，观众作为检验。会议上你可以用言语攻击对手，追求的是将对手击败。在演讲中你会更注意自己的公众形象，将项目成果进行一番展示。此时你追求的是听众的掌声。
　　所以，形式的变化会带动项目负责人汇报工作的追求目标。而且一旦几位负责人都公开演讲，会形成新的竞争，实打实的拿出有说服力的成果来征服听众。
　　2. 采购喝彩物品，投放于＂关爱员工日＂
　　巧立名目为员工增加放松环节。关爱员工日、优秀员工奖励日，这样都可以。在这样的日子中，可以用小聚会的形式，对员工进行表扬、喝彩。
　　通过喝彩可以使当事人的分泌出多巴胺。这种神经递质能够让人感受到愉悦，并能提升人的注意力和内在能量。
　　这也是为什么当我们被表扬后，那种激情澎湃，全情投入工作的状态，可以保持好几天。
　　人事BP更是需要去了解核心员工的喜好和心愿。一旦核心员工表现出色，可以提供意外的惊喜。例如设计部的妹子一直很想去上海迪士尼。这次她设计的海报获得了甲方爸爸的高度认可。部门就可以在＂优秀员工奖励日＂上，将迪士尼门票作为＂喝彩＂礼品，奖励给这位妹子。
　　在这种企业文化氛围的影响下，大家都会自发努力工作。因为从本质上来说，我们都很喜欢被奖励，更喜欢获得惊喜的感觉。二、私下批评，减少急性应激
　　有的部门领导，喜欢当众批评员工。他的用意可能想要树立威信，或杀鸡儆猴。但对于目睹你训斥下属的其他员工，他们也会联想到：＂这领导挺厉害，下次说不定倒霉的那个就是我＂。这种做法会降低员工对你的信任感与好感度。
　　而且从心理学的角度来说，公众场合的批评，会让引起个体的应激激素急剧上升，处于防御机制。员工会选择自我保护并对抗外部批评。简单来说，当众批评不但起不到你期望中的效果，有时还会起到反效果，得不偿失。因为被你当众训斥的下属，所产生的社会性压力心理刺激会比其他的心理刺激持续时间长50%。
　　这也是很多跨部门合作在会议上会明里暗里互怼的原因。一旦你攻击了对方，对方就会想办法通过各种形式反击。这样就形成了内耗，大家的关注点都偏离了工作目标。
　　所以，如果下属有过失。要批评不是不可以，但要私下进行。这也是避免产生企业内耗的一种方法。三、控制合理的团队规模，保持团队活力
　　你是否有发现，一个团队人越多，工作效率就会越低？
　　由帕金森定律得出的林格曼效应：当拔河的人数逐渐增加时，每个人所用的力量反而越来越小了。并没有达到力量累加的效果。
　　有的企业在创业时期，工作效能是最高的。人少事多，但个个都能抗能打。企业发展壮大后，反而运作效率大不如前。
　　如何合理的控制团队规模呢？
　　1. 当一个团队，超过12人时，就要开始分班组。每个班组5-6人，负责同一个工作目标。模拟类似自主创业的小团队。
　　360董事长兼CEO周鸿祎也持有相同的观点，所以他把集团战略分成不同的独立垂直公司。采用外部投资、内部孵化的经营理念。
　　2. 采取简单又公开的：开始-停止-继续的汇报方式。
　　当一个团队分为不同班组之后，每个班组就有自己的目标和每周工作计划。此时开会就有了明显需要呈现的内容与讨论的议题。
　　如果某个班组连续数周都没有办法完成工作计划，就需要停止。或者更换班组带头人，或者进行班组重组。
　　如果每周都能够良好完成工作计划，那么继续保持高效。
　　良禽择木而栖，一个优秀的平台，自然能够凝聚到更多人才的加入与留任。