利洁时以文化价值观构筑组织增长的护城河

　　撰文彭海燕
　　责编曹欣蓓
　　利洁时在历经百年的发展过程中，需要面对不同经济周期所带来的动态复杂性，而使命驱动、创新、卓越的人才和文化无疑是利洁时跨越百年的重要基石。利洁时大中华区人力资源总监MadgeXue在接受《中欧商业评论》采访时表示。
　　作为一家有着200多年悠久历史的全球消费品公司，利洁时旗下杜蕾斯、滴露、益节、亮碟、薇婷等诸多产品可谓家喻户晓。1916年，利洁时进入中国。作为利洁时在全球体量最大的市场之一，中国市场持续多年保持强劲的增长势头。
　　2023年，利洁时首次参选并成功荣膺中国杰出雇主，取得傲人成绩的背后，离不开利洁时持续打造以人为本、探索新机、追求卓越、共享共赢的文化，并营造出色的工作环境，激发员工的无限潜能，为业务的持续增长注入不竭动力。
　　利洁时大中华区人力资源总监
　　MadgeXue
　　使命驱动，以文化价值观形成凝聚力
　　管理学大师彼得圣吉在《第五项修炼》中为：如果有任何一项领导理念，几千年来一直在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同使命的能力。建立共同使命，对于组织价值观的形成，特别是对于组织凝聚力的强化具有重大影响。
　　拥有共同的使命和文化价值观，以此作为激励的内生动力，并且坚定地去捍卫它，这是利洁时激发员工，跨越数百年不断突破的重要源动力。
　　Madge认为，要激发员工的内驱力和使命感，就要让员工认识到自己的工作为客户带来的价值。利洁时的每个产品都包含一份责任，我们在中国围绕中国消费者需求，建立了5个研发实验室，有100多人的研发队伍和品类发展团队，所有的努力都是为了让人们平等地享有高品质的卫生、健康和营养这个目标而共同奋斗。
　　为了培养员工的使命感，让员工与公司的使命相连，利洁时着力在内部打造具有使命感的人才团队，并倡导联结、创造、协作和培养的4C（connect，create，collaborateandcoach）文化，赋能员工追求卓越，创造成功。
　　在Madge看来，如果企业是一个人，那文化价值观就是这个人的灵魂。企业文化看不见摸不着，是无形的、抽象的，但是文化的力量不可忽视，越是无形越是需要通过有形的行为和规范体现出来，这就涉及到文化价值观的有效落地。
　　文化价值观的塑造是一个过程，从形成到落地，到强化，可能有些组织还会经历文化价值观的演变，当组织不断扩张变大后还面临文化稀释和再强化等挑战。
　　企业文化的塑造非一日之功，需要不断地积累和沉淀，而文化的落地实质上是员工对企业文化理念认知、认同，并在工作中展现行为的过程。在利洁时，为了将企业文化有效落地，Madge带领团队制定了一系列措施：
　　首先，在人才招募时，不仅从能力和潜力的角度来筛选，注重衡量候选人的文化匹配度（CultureFit），并重点考察候选人的价值观和行为风格与公司价值观是否相符；
　　其次，在绩效评估和人才选拔时，不仅衡量员工的绩效结果，而且考察绩效达成的过程是否践行利洁时所倡导的行为准则和领导力关键行为。
　　最后，注重奖励认可。利洁时从全球到中国都设立了行为准则奖（CompassAward），定期从公司内部筛选出在践行公司行为准则方面表现优异的团队或个人，并对他们进行认可，从而激励员工在日常工作中更多展现公司文化价值观所倡导的行为准则。
　　Madge认为，企业在塑造文化价值观时，不仅需要对文化价值观不断打磨，激发员工的深度共鸣，更重要的是领导者以身作则、躬身实践。要改变企业文化，领导者首先必须改变自身的行为。关键不在于你说什么，而在于你做什么。为此，利洁时定义了一套领导力行为，作为考核领导力的重要准则，包括勇于担当、变革创新、关怀备至、达成业绩四个关键行为以及12个子行为。
　　通过在公司内部将文化价值观与行为准则统一起来，管理层以身作则，利洁时将无形的文化价值观变成强大的凝聚力，激励员工为了共同的使命和目标不断努力。
　　以人为本，将多元包容化为生产力
　　在环境不确定性和复杂程度越来越高的今天，多元和包容的视角可以帮助公司做出正确决定，把握机会。利洁时中国的员工来自10多个不同的国家，女性占比达到61。当企业注重多元、公平和包容性，愿意倾听不同的声音，这些新的思想观点和建议可以激发更多好主意，带来意想不到的进步。
　　利洁时深知多元包容对于公司业务创新和可持续发展的重要价值，因此在内部倡导建立透明沟通的氛围，鼓励员工参与决策。据Madge介绍，利洁时在内部推出大胆说出来的项目，鼓励员工建言献策。2019年，利洁时中国上线金点子、月度之星等建议平台，欢迎每一位员工直抒己见，在想法被采纳后，员工也将亲身参与到从想法到现实的过程，真正成为推动业务的主导者。
　　越来越多的研究显示，在建立多元包容氛围的过程中，组织遭遇的最大障碍是无意识偏见。为了减少职场中的偏见，2022年10月，利洁时中国成立了多元共融委员会，由中国总经理担任委员会主席，各个不同部门的员工成立了员工资源小组（ERG）共同参与制定关键指标、开展培训项目，提升领导者和员工的包容意识。
　　Madge介绍，利洁时在人才招聘时注重性别比例的平衡，并针对招聘经理设计了一整套的包容文化培训。此外，公司还在内部推动年度性别薪酬调查，推动薪酬平等。在绩效与人才评估过程中，特别设立针对性别差异进行分析的选项，避免出现不公平现象。
　　为了消除性别偏见，赋能女性发展，利洁时还专门设立了Awesome、Accelerate、AdvancedAccelerate的女性领导力发展项目，并根据中国的市场环境推出了木兰项目，帮助女性员工提升自信度和领导力，相信每位女性都可以成为现代的木兰，在利洁时充分实现自我，获得可持续的成长。截止2022年底，利洁时中国管理层级的女性占比为46，并致力于在2030年实现性别均衡的目标。此外，公司还推出一系列针对性别平等、打破偏见的项目，并制定反对性骚扰、歧视和职场霸凌的政策，提供大胆说出来热线，鼓励员工进行反映和申诉。
　　除了重视打破无意识偏见，利洁时还通过打造自由灵活、健康的工作环境，改善员工体验。
　　利洁时的员工价值主张是FreedomtoSucceed（自由发挥，创造成功），就是为了鼓励员工发挥自身的潜力，并敢于自主决策。Madge举了一个例子，利洁时在全球范围内推行混合办公模式，每周在办公室工作3天，另外2天可以选择居家办公，具体在家办公的时间由员工自己决定。如果相信员工的潜力，让他们自由发挥，他们一定会给你惊喜。
　　作为一家以创造更洁净、更健康的世界为使命的公司，利洁时也积极为员工提供更加健康的工作环境。Madge介绍，利洁时在中国专门设立了员工福祉委员会，领导和推动员工福祉计划。我们推出了员工福祉健康月系列活动，通过知识讲座、发起健身和专注力打卡的个人和团队挑战等活动，提升员工的健康意识。
　　通过鼓励员工参与决策、减少职场偏见、建立自由灵活、健康的工作环境等多种举措，利洁时在内部建立起多元包容的文化氛围，并获得了员工积极的反馈，在2022年衡量员工敬业度的GLINT调查中，中国利洁时获得82分的高分，得分在全球位居前列。
　　学习赋能，激发组织增长内生动力
　　人才是一家企业成功发展的基石。员工是我们最珍视的伙伴，也是利洁时真正的代言人。基于这样的理念，利洁时以探索新机、寻求发展为重要的行动指南和人才发展战略。
　　据Madge介绍，利洁时倡导员工通过实践获得真知，与传统的70：20：10的学习模式不同，利洁时倡导50：40：10的学习模型，即50通过实践学习真知，40向他人学习，10则通过正式课程的学习。同时，利洁时还建立了完整的人才发展框架，拓展员工在领导力和职能专业领域的多种潜能。
　　首先，在培养领导力方面，利洁时着重在员工中培养本地管理者，并为其提供从全球到本土的针对不同层级领导者的一系列领导力课程，帮助管理者持续发展领导力。
　　其次，在职能专业领域，为了加速员工的成长，利洁时建立了职能学院来针对性地培养和发展员工，例如销售、市场、研发、供应链、财务、人力资源等领域都开发了职能学院，从能力模型、能力要求、能力洞察工具、学习项目和职业旅程五大方面来打造专业能力。
　　最后，培养高潜力人才，提升人才密度。利洁时在人才培养时，为员工制定PDP（个人发展计划），并定期进行回顾和迭代，筛选出高潜力人才，通过不断提升人才密度，为业务发展建立强大的人才池。Madge介绍，2022年，利洁时太仓工厂建成投产时，超过20的岗位来自公司内部培养的人才，为员工提供了自由选择职业发展道路的机会。
　　除了发展技能及专业知识，利洁时还为员工提供内部机会，当员工希望从一个职位转换到另一个职位时，无需取得直线经理的同意即可申请，而在转岗成功后，公司也会提供相应的培训和指导。通过一系列丰富的人才发展项目，利洁时不断赋能员工，为业务可持续增长提供了内生动力。
　　《基业长青》的作者吉姆柯林斯说：真正让企业长盛不衰的，是深深根植于员工心中的核心价值观。正是在使命驱动、包容多元、学习文化等方面的卓有成效的举措，利洁时通过文化价值观激发员工活力，从而奠定企业长期可持续发展的关键优势，构筑企业发展坚固的护城河。