什么是OKR目标管理法如何给团队和团队伙伴设定目标

　　一、什么是OKR
　　什么是OKR？O，就是Objective，目标；KR，就是KeyResults，关键结果。ObjectivesandKeyResults，即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪葛洛夫发明。简单来说，就是整个团队和个人都需要设立一个清晰的目标，然后设定实现这个目标的关键结果。
　　OKR后来由约翰道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，OKR为谷歌的快速发展做出了巨大贡献。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广。
　　二、字节跳动是如何使用OKR的
　　1。报时者与造钟人
　　《从优秀到卓越》的作者吉姆柯林斯将领导者分成两类，一类称作报时者，一类叫做造钟人。
　　所谓报时者，是指所有的下属都不知道时间，只有领导者知道，于是就不停地催促下属到这个时间点该干什么，到那个时间点要怎么去做。造钟人是指在一个组织当中从不指手画脚、发号施令，而是确立一种制度、营造某种氛围，让大家在共同目标的指引和某种气氛的推动下实现自组织、自管理，激发员工由内而外的自发动力。
　　报时者企业家就像公鸡每天早上打鸣一样，喜欢自己率领团队在一线打仗，从战略制定到战略执行都严重依赖其个人能力。一旦企业离开这个企业家，公司的业务将会出现停滞甚至衰退。
　　造钟者企业家就像一个滴答滴答自动运转的时钟，热衷于打造一个不依赖任何个人而能永续生存的企业运作机制。企业家离开，企业依然可以在一个优秀的机制下良好运转。
　　好的管理者都是造钟人。造钟人造的，是一个基于目标管理的钟。OKR是造钟人造得最好的钟之一。
　　字节跳动可能是国内贯彻执行OKR最好的公司。
　　在字节跳动公司，年初，每个人都结合公司、事业部，以及自己认为重要的事，定好O，以及与之对应的KR。然后干一年。年底，用KR来评估这个O做到了没有。
　　字节跳动有一套完整的目标管理系统。
　　我现在应该做什么？
　　看看墙上的目标。我现在有没有落后于进度？
　　看看墙上的目标。我年底能不能获得奖励？
　　看看墙上的目标。这样的管理者，才是优秀的管理者。
　　这就是目标管理。
　　2。如何给目标的完成度打分
　　怎么为目标的完成度打分呢？
　　首先是自己打分。从0分，到1分。
　　自己打分？那我打满分可以吗？我就是觉得自己做得很棒啊。
　　如果你给自己打满分？那说明你的目标定得太没有挑战了。如果目标有挑战，怎么可能打满分。
　　在字节跳动集团，所有员工的OKR是公开的，包括CEO。
　　某一次，CEO给自己打了0。5分。公司的CEO只给自己打0。5分，什么情况？因为满分OKR是一件坏事，说明你的目标不够远大。
　　可是，如果我定了一个远大的目标，最后的结果是做不到，最后拿不到奖金，那多亏啊？
　　不用担心。奖金不会根据你自己给自己的打分，而是别人给你的打分。
　　奖金会根据360度评估，也就是周围同事们给你的打分。
　　你的打分团队包括你的老板、你的下属，甚至别的部门的同事。一般至少10个人，有时甚至50人。
　　众人眼中的你，也许才是真实的你。你的努力和成就，周围的同事都看在眼里。
　　在这种评分标准下，自己给自己打多少分并不重要，重要的是别人给你打多少分。为了赢得高分，就必须设定有挑战性的目标，然后全力以赴达成。
　　3。团队协作
　　每个人都有了自己的OKR之后，会不会导致协作有问题呢？答案是不会。
　　全公司每个人的OKR，都是公开的。
　　张一鸣会定期举办CEO面对面交流会。从第一期开始，所有内容，都用文字稿公布在内网。
　　那客户的抱怨呢？同样如此。字节跳动有公开的吐槽群46个，内部的吐槽群43个。
　　甚至，他们还把吐槽内容，放在了餐厅电视上，在员工吃饭的时候滚动播放。
　　因为透明，所有的资源和问题，就摆在了所有人面前。
　　字节跳动认为，只要你找到的是真正优秀的人，他们就会自发地用这些资源解决这些问题。
　　有些工程师吃饭时看到某个反馈后，立刻掏出笔记本电脑，现场解决问题后，接着吃饭。
　　优秀的员工不需要管，只需要赋能。他们就会交出理想的结果。
　　三、OKR的原则
　　OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。有效的OKR制定一定要满足SMART原则：
　　1。明确性。目标必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清的，比如提高成交率、提高业绩等就不是一个明确的目标。
　　2。可衡量。如2022年第四季度的业绩目标从100万提升到120万。这就是一个可衡量的关键结果。
　　3。可实现。OKR鼓励在设定目标时具有一定的野心，但也要考虑是否能实现。天马行空设定一个无法实现的目标也是没有意义的。
　　4。相关性。公司级目标要跟公司的战略对齐，部门级目标要跟公司目标对齐，个人目标要跟部门目标对齐，这样才能确保全员目标聚焦。
　　5。时限性。必须有一个实现的最后期限。没有时间限制，目标的制定就失去了意义，在OKR实施中，时限性体现在周期的设定上。
　　四、优秀OKR的特点
　　1。明确目标是你要达到的目标，关键结果是你内心渴望想要的结果。
　　2。目标应该与使命相结合，以行为为导向且激励人心。关键结果应当明确，而且有时间的限制，激进的同时也要现实可衡量，可评估。
　　3。OKR必须公开，这样可以激发员工的责任感，真正地实现目标推动。团队领导人不仅需要和团队一起来设定团队的OKR，还需要辅导团队成员完成每个人的OKR的设定。
　　五、如何为创业伙伴制定OKR
　　在为团队伙伴制定OKR的时候，一定要注意以下几个方面。
　　第一，使命和愿景是整个团队确认的战略目标。在设定OKR的时候，团队领导人应该鼓励创业伙伴共同思考共同制定两个目标，一个是团队的目标，一个是自己的目标。也就是说上下应当相结合，制定更符合团队发展和更具有实操性的OKR。
　　第二，如果目标每次都可以完成，说明目标不够有挑战性。作为团队领导人，要平衡OKR可用的资源和伙伴们能力三者之间的关系，让创业伙伴不断地接近他们的目标，让创业伙伴跳一跳才能实现他们的目标。
　　第三，OKR要每周、每月、每个季度评估。没有定期的评估，OKR就失去了意义。每个季度可以在评估的基础上对关键的结果进行调整，但目标不变。
　　第四，目标设定要在五个之内。每个目标下的关键结果要在四个之内。设定了太多的目标，不仅会分散你的注意力，还会拉长评估的时间，增加复盘的难度。