李育辉组织行为学讲义让管理者豁然开朗的企业管理秘诀

　　人人都说海底捞之所以顾客盈门，是因为他们的服务好，他们的员工优秀，他们的管理值得借鉴。可同样的企业，用的职员大多也文化水平不高的农村孩子，为什么很多火锅店都纷纷倒闭了呢？
　　是配料有什么独家秘方吗？可吃过的海底捞的人，并没有感觉出配料有什么独特之处。
　　归根到底还是管理上的区别。
　　那些来自农村的员工，渴望得到一份有前途的工作，渴望和城市居民一样舒适体面地生活，所以愿意用双手改变命运。而海底捞的管理，恰恰迎合了员工的这种愿景。
　　公平的竞争机制，让绩效好的员工得到提拔和重用，员工的确通过自己的努力，看到了未来生活美好的样子，所以更加努力回报企业，用创新服务达到更优绩效。
　　这就是《李育辉组织行为学讲义》里讲到的＂重塑员工特质＂。在员工和企业目标一致的前提下，达成共同改变的目的。
　　员工有了好的愿景，还必须有好状态。人不可能高强度、持续地保持精力旺盛地投入工作，在高负荷状态下，人总有疲惫的时候。消极怠工往往发生在这种情境之下。
　　这里讲到了＂情绪资源＂。
　　美国心理学教授特万.霍布福尔认为，情绪和金钱一样，也是一种宝贵的资源。当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。这种补充仅仅依靠员工自身很难实现，需要企业对其进行引导、规划和鼓励。
　　企业可以为员工提供一些便利措辞和举办一些活动来缓解员工压力。比如谷歌的＂正念午餐＂、安泰保险公司的＂瑜伽缓解＂和＂职场正念＂等。
　　补充情绪资源，让员工拥有好状态，也有利于企业的稳定和持续发展。企业应该把情绪资源的状况作为一个重要因素，纳入管理范畴中。
　　那么如何激励员工，培养出适合自身企业发展所需要的人才，也是管理者经常思索的问题。
　　通用电气集团CEO韦尔奇的正向激励，苹果公司联合创始人乔布斯的反向激励，究竟哪种方式最有效？
　　韦尔奇的＂夸＂和乔布斯的＂骂＂，在组织行为学的范畴里其实是一回事。乔布斯骂的是企业里20%的佼佼者，他的企业需要不停创新才不至于被人超越而灭亡；韦尔斯所属的企业则需要员工保持缜密的工作态度，所以最好正向激励。
　　不同的企业，对员工的激励方式也有所不一样，除了升职加薪、提供额外福利以及充分放权这些传统的激励方法，管理者面对的是新的经济形势下，以及融合多国文化的差异下，对员工激励的新的挑战。
　　对管理者而言，怎样带好一个团队，是管理的核心任务。这就不可避免要谈到＂领导力＂关系。
　　我们都知道，跟对一个领导很重要，领导的决策往往牵一发而动全身。
　　作者在书中引用了《任天堂哲学》里一个很有名的例子，日本主做电子游戏的任天堂公司，于2006年推出一款新游戏。在游戏即将上线的前几个月，总裁宫本茂突然宣布对产品做出重大调整。
　　这就要求所有员工加班加点，用平时几十倍的精力来应对这个改变。但所有成员都没有抱怨。因为宫本茂的＂撤走饭桌＂风格对于他们而言，早已习以为常。
　　而事实证明，宫本茂的每次决策都是正确的，公司因为领导的决策和员工的密切配合而得益。它证明了领导与团队成员和谐关系的重要性，即便老板＂临时撤走了桌子＂，所有等待＂就餐＂的员工也愿意跟着他干，以保证项目成功。
　　这就是组织行为学关于领导力的认识。
　　当然，一个企业自上而下会有大大小小的领导者，也会形成大大小小的团队。每个团队的组建、融合、凝聚力、有效领导和做好决策都是必不可少的环节。
　　HR在招人的时候，首先想到的是＂人与岗位＂的匹配度，组织行为学则提出了新的匹配思路：人-人匹配、角色匹配和潜力匹配。
　　人-人的匹配方式，会使团队的现有成员更为期待，为之后的团队协作打下良好的基础。
　　角色匹配则更大程度地推动了企业的多元化发展。作者在书中两次提到了一家军工企业，在给每个技术团队配备专业的技术人才外，专家还为每个团队配备了一名不懂技术的财务人员。
　　每个团队按照角色设计，配备了负责图纸创作的＂实干家＂、负责提供灵感的＂创新者＂、起黏合作用的＂协调者＂、对研发过程思虑周全的＂慢性子＂，最后一个就是虽不懂技术，却能把控材料成本、价格的财务人员。这样，一个优秀的团队就诞生了。
　　潜力匹配指的是那些能给企业带来更稳定、更高效收益的高潜力人才。
　　那么，如何判断一个人是否具有高潜力呢？这是一个全世界行为学家都在研究的问题。作者给出了当下使用率较高的＂合益模型＂。
　　我们来看看合益模型的四个维度：
　　（1）学习的积极性，尤其是，是否愿意学习当下用不到的知识；
　　（2）眼界的宽度，是否具备比较完整的知识结构；
　　（3）理解能力，是否拥有＂共情＂的能力；
　　（4）成熟度，是否善于把别人的反馈和工作难题看做自己成长的机会。
　　世界上许多大型企业，为了找到更多对公司发展有帮助的潜在人才，都会建立自己的人才库。
　　有了人才，就组建了团队。一个个领导力关系下组建的团队放到一起，就是一个大的领导力关系。
　　就比如企业顶层的CEO，架构了高管团队，每个高管团队下，又匹配自己的队伍。这就像搭台子，只有搭好了台子，才能进一步制定战略方针，从而形成新的变革。
　　新变革下的＂去中心化＂组织结构，更有利于增强组织的创新能力和柔性。
　　什么是＂去中心化＂呢？简单说就是把每个部门的经理，小组的组长，这些职位都去掉，让组织更加扁平。实际是就是权力下放。
　　去中心化组织，解决了传统组织中臃肿、官僚、信息传递滞后等弊端，更加方便员工之间的沟通和信息共享。
　　但扁平组织模式下，原来用于配置资源的＂中心＂消失了，那么怎样对资源进行合理配置呢？
　　组织行为学的解决方法是，寻找＂节点人物＂。也就是寻找那些能够推动组织产生更多有效互动的员工，围绕他们来配置资源，以期发挥出最大作用。
　　不过，企业在给节点人物授权的同时，一定要谨防授权走样。
　　有组织，就会发生组织内耗，有办公室，就难以避免会产生＂办公室政治＂。
　　合理避免组织内耗，不能一味抵制冲突，组织行为学认为，恰恰是抑制冲突才导致了内耗的发生。
　　作者在书中列举了一个非常著名的案例＂伦敦鲸＂事件。
　　2012年，华尔街的老牌银行摩根大通发生了62亿美元的巨额亏损，表面看是一个交易员错判了产品风险导致的结果，究其内因，原罪却是＂避免冲突＂的企业文化所导致。
　　两个部门间产生分歧的时候，上级采取打压的手段来抑制冲突，久而久之，各个部门都开始隐瞒问题，风控部门不再给出意见，投资方案得以轻松过关。最终导致＂伦敦鲸＂事件发生。
　　那么如何避免组织内耗呢？作者介绍了三种方法：
　　（1）公开化
　　（2）引入外部第三方评判
　　（3）组织可以人为制造冲突（注意节点和方法）
　　组织内耗可以有效避免，＂办公室政治＂却很难彻底根除。
　　所有在办公室工作过的职员都会感触颇深。那么，办公室政治出现的原因是人与人之间的矛盾，还是组织与人之间的矛盾呢？都不是，资源有限才是办公室政治出现的本质原因。
　　对于管理层来说，有限控制办公室政治的负面效应，使其维持在一个可控的范畴内，是相对合理的，而不是试图避免。
　　作者以其博大精深的研究，详细分析论述了组织行为学对于企业管理的重要性，并以典型的案例分析，取之有效的管理办法，让企业管理者经常遇到的管理难题迎刃而解。
　　不错，这本书，就是管理者如何有效管理企业的最好解答。