无领导小组讨论（LGP）实施中的十大误区论文

　　无领导小组讨论（LeaderlessCroupDiscussion）是指将被评价者（通常是68人）组成一个小组，要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论，讨论小组不指定谁是讨论的主持者，彼此处于平等的地位，评价者通过对评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察对他们作出相应的评价。无领导小组讨论大约在20世纪80年代末引入我国，作为评价中心技术的一种重要测评方式，是对传统的笔试、面试选拔方式的一种超越。近些年来，随着各类专业人才测评机构的成立，无领导小组讨论不仅在企业选拔管理干部中得到广泛应用，现在许多省市在选拔党政领导干部时也将其作为一种重要的测评方法。但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，在认识上和实际操作中还存在很多误区，本文拟对无领导小组讨论在实践中存在的问题做一些初步的探讨。
　　一、适用对象不正确
　　无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用，主要用于中高级管理关键岗位，这是因为从效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等，并不符合基层岗位人员所需要的要素指标，而这些要素指标可以从一般的测评方法中得到。从成本来看，无领导小组讨论前期题目的编制、中间测评实施到后期对被评价者的评估，都需要测评专家的介入，需要投入大量的人力与时间成本，这些都提高了测评费用。
　　二、仅仅局限于选拔
　　无领导小组讨论具有评价和诊断的功能，在实际应用中不仅仅局限于管理干部的选拔，在人员培训、配置、规划等方面也发挥出很好的作用。如在培训前进行无领导小组讨论，通过测评具体管理者的实际管理技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步接受针对性培训的地方，然后对他们的弱项进行培训，提高其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，如为提高团队合作意识，在无领导小组讨论过程中，培训人员会很快发现谁的表现欲望最强、谁总是不接受别人的观点、谁没有很好倾听别人的习惯等影响团队合作的因素，然后让培训对象观看现场录像进行点评，没有一种讲评比看到自己现场表现的影像对他产生的刺激更深刻，在第二场的无领导小组讨论中，他会很快注意改进自己，在第二次录像观摩评讲时，他会看到自己明显的进步，并把这种进步带到实际工作中。
　　二级判断评分举例
　　三、测评要素指标体系不完善
　　针对一定的岗位或职位设计出合理的测评要素体系，是决定测评工作取得成功的基石。测评要素主要是通过工作分析获得的。我们可以采用经验总结法、问卷调查法、深入访谈法、个案分析法等方法，整理归纳出关键测评要素，如沟通能力、分析能力、组织能力等。依据岗位的需要，通常测评的指标在46个左右为宜，指标过多会妨碍观察的质量。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。
　　四、计分方法不科学
　　通常的计分方法是根据测评要素内涵划分几个评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。例如采用33二级判断计分法，测评者先按被测评者的表现情况分为优秀、一般、较差三等，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后得到一个分数（见下表）。二级判断评分法控制在较小幅度内进行评分，测评者判断难度小，自我把握度大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。
　　五、讨论题目缺乏针对性
　　无领导小组讨论题目的设计必须建立在从工作分析开始，找出职位所需的关键能力，测试题目所呈现的测评点就要包含这些关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性地反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容上与职位相关，相关题目内容要为每个被测对象所熟悉，有利于讨论进行，有利于被测对象的充分表现，体现出公正公平的测评原则。
　　六、讨论题目缺乏争辩性
　　无领导小组讨论的过程就是从分歧到最后达成一致。讨论的分歧能够让被测对象产生争辩，在争辩中看出某些管理特征、人际特征以及其他特征。没有争辩，就无法观察到被测对象面对反对意见的反应，面对争论时的协调能力，面对需要决断时的处事风格；无法观察到谁有影响力，谁善于吸取不同观点，谁更成熟等。所以设计的讨论题目必须体现出它的。争辩性，即讨论的题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中把真实的自我表现出来。
　　七、忽视评价者的选择与培训无领导小组讨论测试中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节。而评价者的选择与培训则是保证测评效果的重要手段。首先选择评价者。选择评价者时需要注意人员搭配的合理性，选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、选拔岗位的直接上级等。人事测评专家熟悉测试的方法和技术，人力资源部门主管具有丰富的人事经验，直接主管了解工作特点。一般来说，评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人事测评专家、人力资源部、直接主管各一名。然后培训评价者。培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本含义、特点、测评功能、适用对象，讨论题目的设计与形式、测评的实施安排、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。
　　八、流程不规范
　　在正式讨论之前，主考官应先向评价者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论步骤和讨论要求，并提醒在这之后主考官不能再回答任何问题。然后进入正式讨论阶段，测试时间一般为3060分钟左右。一般分为以下几个阶段：（1）准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；（2）表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右；（3）讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐述自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右；（4）由小组推荐一位被测对象向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。
　　九、有可能失去公平
　　一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面要优于内向型人。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型人会处于劣势。特别是在考察影响力、组织能力、表达能力等方面。事实上，有的人的影响力、组织能力并不在言辞上，而在于他的优秀的决策行为，这种决策行为构成了他的影响力。在表达能力方面发言次数不会多，可能他注重的是发言的质量而不是数量。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论中的各种能力的展现，最终被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人可能在讨论中会有优势，他会刻意去表现自己，如果无领导小组讨论含有影响力、合作意识等测评指标时，更得益于他的表演。
　　十、后期评估缺乏准确性
　　最好采用多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分的方法，可以取其平均值作为被测对象的最后得分。为了有清晰的记忆，讨论结束后应该马上进行评分。如果将讨论推至第二天，根据统计，当场的记忆会消失至少50左右。如果没有录像的帮助，可能的差错就难以避免。因此，评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，每个被测对象的表现被逐一进行评价。讨论每个被测对象时，评价者报告他们观察到的该被测对象的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象作出更加全面的评价。
　　无领导小组讨论作为评价中的一种情景模拟测评技术，对于管理者领导组织技能的评价是非常有效的。虽然现在对这种方法有了一定的研究，但不仅是方法与体系还有待进一步完善，而且理论研究更是落后于实际应用的需要。有很多人事测评活动所用的无领导小组测试在操作上是不规范的，在结果解释上是随意的，这方面还需要我们进行深入的验证和对照研究。