中小企业反猎头策略与机制研究论文

　　摘要：通过企业自身内部结构、人才的需求变化以及猎头行动等三方面分析中小企业人才流失原因，从企业内部和外部制定企业反猎头策略，让企业与猎头进行人才博弈时更有优势，能更好地进行人才管理。
　　关键词 ：中小企业反猎头
　　近年来，猎头顾问们的目光不单单放在各大企业的高级管理人员，而且开始把注意力转移到中小企业的核心人才。中小企业对于人才流失现象开始采取措施，＂反猎头＂行动，正在如火如荼的进行。
　　1 中小企业人才流失原因
　　人才是一个企业的资源，人才的流动，对于企业有利有弊。但是，人才的频繁流动，对企业而言，更多的是弊大于利。中小企业的人才流失，主要是三个原因所致：
　　1.1 中小企业自身不足①缺乏良好的组织结构。企业在发展初始的小规模阶段，一般不会过多的考虑组织结构。但是随着企业规模逐渐扩大，如果不能及时的建立良好的组织结构，则不利于企业的发展以及人员的稳定。优秀的人才并不愿意从事职权不明的工作，良好的组织结构无疑能为人才提供一个交流平台，建立良好的人际关系和工作计划。②企业缺乏长期目标。中小企业制定的目标较为短期，缺乏长期战略目标。这样的企业好比是偷生游击队，一旦抓住一个市场机遇，迅速制定工作计划，获利然后转移目标。企业缺乏长期战略目标，人才看不到企业未来，从而缺乏对企业的忠诚度。③没有遵守绩效考核制度。员工和企业的选择是双向的，对于中小企业而言，双方的约束条件不多。鉴于中小企业请人存在难度，因此会出现员工达不到考核标准，但并没有按制度淘汰人员的情况。企业渴望新的人才，那不可避免的就会有员工流出。严格遵守绩效考核制度，才能达到公平的工作环境，继而创造良好的工作绩效。
　　1.2 人才的需求根据马斯洛需求层次理论，人人都有需求，某层需求得到满足后，另一层需求则会出现了。在一层需求得到满足后便会向高一层次的需求发展，追求更高一层次的需求就会成为驱使人做出某种行为的原动力。如果企业不能满足人才的高一层次的需求，人才便开始寻找机会离开企业。然而此时，猎头无疑是助了人才一臂之力，帮助其跳槽到其他企业。
　　1.3 猎头在行动猎头要挖的就是企业中的关键性人才，主要是企业的中高层管理者和技术创新人才。在这个猎头盛行的时代，猎头顾问无处不在。
　　2000 年，全球70%以上的高层次人才交流都是通过猎头完成的。2001 年，猎头进入中国后，猎头的关注点更多的是在各大跨国企业以及国有企业的高端人才。如今，猎头在中国市场发展了10 多年，猎头顾问的目光已悄然向中小企业核心人才转移。
　　2 中小企业的内部应对策略
　　中小企业的人才流失问题严重，外部因素是必然存在的，但是企业自身应当自我检查，审视企业是否能更加完善，提供一个更加合适人才发展的平台。故此，针对企业内部提出以下三点意见：
　　2.1 加强企业精神文化建设企业的精神文化能用以指导企业开展生产经营活动的行为规范、群体意识以及价值观念，它是以企业精神为核心的价值体系，能体现企业的经营理念和个性，反映着企业的信念和期望。
　　企业精神文化建设，是当今企业生存和发展的内在需要和外在表现。企业文化体系的灵魂是企业精神文化，在企业精神文化中，人的自我实现价值是创作不是权力，是工作能力而不是等级地位。
　　通过加强企业文化建设，能潜移默化员工的价值观，使员工对企业认可以及忠于企业。这样能使企业全体员工齐心协力，为实现企业目标而奋斗。
　　2.2 企业核心竞争力无论是大型企业还是中小型企业，独资企业还是合资企业，都会有企业自身的特色。根据企业间存在差异化，企业可以从企业规模、企业文化、企业经营理念和特色、业务特点等多方面着手，寻找出企业的核心竞争力。
　　企业的核心竞争力，是一张十分有利的王牌，是其他公司无法复制和比拟的。企业在反思自我缺漏和不足的同时，也当寻找其优势，扬长避短，从而利用企业核心竞争力留住人才。
　　2.3 完善留人机制首先，建立合理的薪酬体系，打破平均和等级薪酬主义。按实际工作业绩赋予相对应的薪酬，用最实际的利益留住人才。按实际工作业绩赋予薪酬不仅是公平的体现，同时也是对员工能力的认可。其次，明确培训和晋升机制。在不少中小企业，培训和晋升机制的定义是十分模糊的。明确培训和晋升机制，不仅让员工了解自身在企业的地位而且也能满足人往高处走的需求心理，因此调动了工作积极性，争取获得培训和晋升机会。最后，加强与员工沟通，了解其需求。这是一种情感手段，通过和员工的交流沟通，充分了解其需求，与此同时，也能通过员工了解企业的`不足之处并让员工提出意见。
　　不仅了解了员工的需求，同时也从另一个角度了解企业存在问题。然而让员工提出意见，能让员工感到企业对其尊重和重视，增加其对企业的认知度，充分表明员工是企业的一份子。
　　2.4 人才辞职的应急对策当企业的组织管理者收到一封来自企业核心人才所递交的辞职信时，应当马上行动，请该员工来办公室进行谈话，并且尽可能的避免该消息泄漏出去，引起不必要的骚动。
　　在与该员工交谈时，应当了解他是否在工作中遇到了困难，他辞职的原因是什么。如果辞职的原因是工作中遇到了瓶颈，管理者应当尽所能的提供意见以及资源的帮助。交谈中，如果发觉员工辞职意向十分坚定，那么管理者应当代表企业给予其工作祝福并友好的询问他新的去向，表示希望可以保持联系。如果员工的辞职意向是摇摆不定的，管理者在承诺给予帮助后，让其重新思考并约定下一次的交流时间。
　　2.5 建立人才流动管理机制在建立优厚的奖励机制留住人才的同时，企业也要思考建立人才流动管理来保障企业自身的利益。与员工签订用工合同制度，在合同期，无论哪一方违反合约，都应当付出相应的赔偿。这类用工合同是具有法律效力的，违约的一方要承担法律责任。
　　对于企业给予员工的培训激励，企业也应当制定培训保障制度。避免员工参与企业安排的技能培训后就离职去另一个企业，企业人力资源部门要记录每次的培训的人员，资金付出以及培训后的效果评估。当员工离职时，根据这些培训记录计算赔偿金额等事宜。
　　3 中小企业反猎头策略
　　猎头作为一个国家中经营高级人才的战略性产业，它的操作方式具有极强的专业性、保密性和特殊性。反猎头是以守为攻的一种手段，中小企业能通过以下四个方面更好的运用这一武器：
　　3.1 危机预防①发掘核心人才。根据帕累托2/8 定律，一个企业80%的利润是由20%的员工所创造的。企业可以通过工作和职位分析、财务收益及员工收入分析、部门及员工分析、产品和产品群分析、顾客和顾客群分析、市场开发分析、顾客满意度/ 投诉率分析等多个方面来分析企业的核心人才。②培训协议。员工的跳槽发生率往往与其知识技能的市场竞争力成正比。企业为了自身的发展，会给员工提供相应培训机会。但是企业投入培训成本的同时也害怕培养了竞争对手，此时，制定培训协议便能增加核心人才的离职成本，也能降低企业培训资本的投入风险。③让员工资源成为公司资源。在中小企业，普遍会存在客户是员工的客户，并非公司的客户这种现象。然而这种现象会导致，一旦员工离职，公司客户资源流失。因此，企业必须要制定自身的客户资源库，保障自身的客户关系网。④竞业避止协议。企业聘用某类人才时，在平等协商的基础上考虑签署＂竞业避止协议＂，这份协议可以成为合同的一部分，也可以单独签订。
　　签订这份协议，可以利用法律和政策两个手段，在一定范围和时期保护用人单位的核心员工利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营的公司业务提供便捷，谋取利益。
　　3.2 人才储备库①现任关键岗位的员工。无疑现在的中小企业，每当提及人才储备库，第一反应是现在的就任人员。确实，对于中小企业来说，关键岗位的员工是企业的核心人才，核心人才意味着掌握企业的主要客户资源，核心技术等可能关乎企业命脉的信息。因此，把现任关键岗位的员工列入企业的人才储备库是毋庸置疑的。②留意发展为关键岗位接班人。一是在职员工，这类员工逐渐掌握企业的特征，发展趋势。一旦关键岗位人才流失时，该类员工能及时补上，这样不仅有利于鼓舞员工内部士气，也能减少企业的招聘成本。二是高校学生。近年来，不少企业会主动去接近了解高校学生，通过提供助学金，奖学金等方式吸引高校学生注意。待学生毕业时，招聘其为公司员工。虽然高校学生存在经验不足等问题，但是高校生的到来，绝对是为企业注入一股新动力。三是竞争对手的核心人才，竞争对手在一定程度上的业务是与自身公司有相似或相同之处。对手的人才对自身公司而言也是可发展对象。挖对手的核心人物，不仅能提升自身的综合实力，也能削弱对手的实力，达到双赢的局面。③离职的员工。这里所指的人才储备库，并非单纯的是仍旧在公司为公司工作的人才。旧的不去，新的不来，我们必须要清楚的认识到一点，人才流动是市场发展的前提。因此，离开了我们企业的人才，也应当成为我们企业人才储备库里的一员。
　　离职的员工，绝对是公司重要的人脉资源，也是回聘时的优先考虑对象。无论是主动离职还是被猎头挖走的员工，其身上的价值是值得企业关注，保持与他们的联系，建立良好的人际交往关系，或许能在日后合作中创造更大的价值。
　　3.3 关注猎头，与猎头合作知己知彼、百战百胜。中小企业渴望制定反猎头策略来预防和避免猎头挖走公司的核心人才，那么企业就要了解猎头，关注猎头的动向。在制定反猎头策略的同时，企业也应当根据猎头的职业特殊性从而选择和猎头合作，以下几点说明能阐释企业应当和猎头合作的原因：第一，企业聘请核心人员不能单单凭简历或者是应聘者的经历或产品从来判断是否录取，应当相应的进行背景调查。选择与猎头合作，能减少时间成本，也能在一定程度上避免公司受到欺诈的现象。第二，通过猎头检测自身的人才信息保护系统是否安全。企业要选择信誉良好的猎头公司，保持长期合作关系，并不定时的借助猎头公司，检测人才信息保护系统。第三，猎头的职业道德。猎头行业的职业道德要求猎头顾问不能挖客户的人才。不能在一定期限内二次捕猎同一人才，这是行业的行规，降低客户的招聘成本和用人风险，对客户负责同时也是对猎头自身信誉负责。第四，让企业成为猎头的潜在客户。一旦企业成为猎头公司的客户或者潜在客户名单，那么猎头会主动寻找与企业合作的机会，不仅不会挖走公司的核心人才，反而会向企业推荐人才，建立良好的商业伙伴关系，帮助企业成长。
　　总之，中小企业的发展离不开高端人才，高端人才的世界，猎头无处不在，中小企业不仅要与猎头博弈保护公司人才，而且要与猎头合作，掌握更多的人力资源，从而获得发展。