完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度

　　完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度
　　当前，党中央、国务院在义务教育阶段学校实施绩效工资后，在其他事业单位尚未实施绩效工资的情况下，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，充分体现了党和政府对公共卫生与基层医疗卫生事业事业的高度重视，对广大战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作者的关心。这也为全面贯彻落实科学发展观，推进卫生事业又好又快发展，加强卫生队伍建设奠定了基础。
　　一、绩效考核与绩效工资的定义
　　所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益，为调整公共卫生与基层医疗单位人事资源战略提供了依据。
　　所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以公共卫生与基层医疗单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的制度。
　　二、当前绩效工资分配的制度
　　在奖金核算过程中，大多数公共卫生与基层医疗单位按照职称或职位来为工作人员发奖金，把这种方式作为获取奖金的主要和唯一依据，在其他的因素方面考虑的相当少；还有一些公共卫生与基层医疗单位采用收入的多少来定奖金的额度，按照人人都有份的原则来分配奖金，或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金，这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性，但对于公共卫生与基层医疗单位的长期稳定发展是有害的，会引起一系列的问题，如在引导员工的价值取向方面，对以病人为中心的宗旨方面等。
　　在绩效工资分配中，各公共卫生与基层医疗单位应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则，以效率和公平共同发展为原则，此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素，从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬，从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的；在坚持以人为本的理念下，全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协 调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下，让公共卫生与基层医疗单位所有的医护工作人员，共同来享受事业发展的丰硕成果，使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。
　　三、绩效工资分配弊端
　　2009年，温州市级公共卫生与基层医疗单位核准的绩效工资水平线设定为6.6万元，大大低于公务员7.3万元水平（按副主任科员非领导岗位测算，其中：统发工资中津补贴部分4.8万+节假日费0.7万+年终绩效考核奖1.15万+增发一个月工资0.64万）、教师7.1万元水平，也低于各单位的原有工资水平。因此，笔者认为，应要求提高公共卫生单位绩效工资总额，与辖区公务员、义务教育教师持平。
　　1.有些领导对绩效管理不够重视
　　一些的领导根本没有意识到绩效管理对公共卫生与基层医疗单位发展壮大具有相当重要的意义，实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价；在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的；能够充分调动起全体工作人员的工作热情；对公共卫生与基层医疗单位战略目标的实现也是有利的，这就引起公共卫生与基层医疗单位的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而公共卫生与基层医疗单位管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况，他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来，没有周密的布署各个公共卫生与基层医疗单位科室部门的绩效管理，在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目，也就不能做到事前计划、事中跟踪、事后分析、考核和改进。因此，在绩效工资管理工作方面很多公共卫生与基层医疗单位只是存在与形式，在激励工作人员持续改进工作而最终实现公共卫生与基层医疗单位战略目标的方面没有起到应有效用。
　　2.在绩效工资指标的考核中不够细划
　　绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前公共卫生与基层医疗单位具有的特点。况且很多公共卫生与基层医疗单位在绩效工资的考核方面不能细划项目，他们在绩效工资分配上基本上还是吃大锅饭，在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得，但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员，多数还是平均的分配奖金，对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视，但是奖励不到位，没有起到充分的激励作用。
　　3.某些绩效工资指标量化存在着困难
　　与企业不同，公共卫生与基层医疗单位的产品质量、技术标准和实物样品方面都有严格的要求，在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准，很难做到指标的量化。然而，公共卫生与基层医疗单位往往是在指标制定较详细，但落实难，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
　　四、完善绩效工资分配制度
　　1.对考核过程要加强监督指导
　　绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败”，尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作水准，提高技术水平。
　　2.形成有效的人力资源管理机制
　　绩效考核工作作为公共卫生与基层医疗单位人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公共卫生与基层医疗单位的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公共卫生与基层医疗单位文化建设的价值导向。公共卫生与基层医疗单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进，形成人力资源管理的良性机制。
　　3.量化绩效工资考核指标
　　公共卫生与基层医疗单位一向贯彻“一碗水端平”的政策，大部分员工失去了积极性，这直接影响工作人员的服务态度。随着时间的推移，“绩效”一词的含义不断丰富。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，没有统一的标准，确实很难量化，近年来有些公共卫生与基层医疗单位通过人均贡献率来进行量化是有益的尝试。他们首先把基本医疗服务量化，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。
　　绩效工资制度的运用，关系到公共卫生与基层医疗单位工作人员的实际收入和切身利益，具有很强的政策性，可以显著提高员工的工作水平和工作效率。公共卫生与基层医疗单位领导要对该政策有足够的重视，对工作的实施进行周密的安排，对各方面的关系进行妥善的处理，将绩效工资分配制度落实到实际工作中。
　　公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是一项政策性强，又涉及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要以此为契机，深化收入分配等人事制度改革，用绩效工资制度的实施促进医改的进一步深化，把卫生工作者的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥他们医改主力军的作用，促进卫生事业更好更快地发展。