在过去十年，员工敬业度调查是作为组织问题的诊断工具而存在的。在未来的几年，除了诊断的基本功能，它会逐步发展成员工和组织之间的反馈工具。实践证明，员工敬业度调查本身也会从单一工具发展为融合调查、反馈、教练、发展计划的组合套件，从价值有限进化为价值优先。为什么要做员工调查
早些年，企业热衷于开展员工满意度调查，其中的假设是当员工感到满意的时候，会更加投入地工作。随着实践的开展，企业慢慢发现，员工是否满意这样的体验并不会影响他们的工作表现。反而是员工对于工作的投入状态，影响着企业的经营状况和商业结果，于是敬业度调查开始成为主流。
那么敬业度调查在中国企业中开展得如何呢？笔者曾在2018年做过一次大规模的访谈，发现企业实施这类项目时主要存在三大问题：
调查有效，行动无能
许多企业确实无法根据调查结果在管理方面做出及时的调整，导致调查流于形式，员工看不到改变，也就不愿意再配合了，进而对于企业根据调查结果所做出的调整也不太有信心。
调查显示，有98。5的参访员工认为组织调查是重要的，但是其中仅有44。5的人认为这种调查是有用的。
过度纠结于分数合理化
由于敬业度调查主要以分数的形式呈现结果，HR的注意力大多放在如何解释分数更合理的问题上，或者是担心分数不够好看难以向公司交代。这就会导致了以下问题：
1。过度纠结在方法上，例如为了追求100的有效作答率（这基本是不可能的），故意忽略无效作答；
2。过度依赖对标数据因为不知道如何开展行动，想尽办法来证明自己公司的结果也不是很差，不断要求采用各种对标数据佐证，却不愿意正视组织自身的问题；
3。不断地调整问题、更换问卷或模型，却不愿开展深度探索寻找真正的影响因素。
员工对敬业度调查的感知不足
小部分企业把敬业度调查定位于HR项目，不做内部宣传，开展完调查却不分享...
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