领导有病，凭什么让员工吃药？

　　你好，我是墨多先生，这篇文章我们要聊的是。。。咳。。。领导力！
　　很显然，让我来讲这个话题并不是最适合的，因为自始至终，我没有带过特别庞大的队伍。最多的时候，也只有四十几人。
　　然而，我并不认为领导力只存在于职场。换句话说，生活中我们处处都周旋于领导与被领导之间。
　　比如打生下来我们就要被父母领导，在学校被老师领导，工作后被老板领导；反之，随着能力和经验的积累，我们也势必要领导他人。
　　所以，领导力是一个我们绕不开的话题，哪怕你只能领导你家的狗。
　　然而，这个年头领导不好当，倘若不懂人性，碰一鼻子灰不说，还很有可能被人拿来当靶子。
　　因此，如果你在工作中曾遇到过一些难解的题，遇到过一些难以协作的人，不妨耐心地读完此文。
　　如果读完此文后你仍然乐意转发，那么，我猜想你至少具备以下其中一条素养：
　　1）你是个好领导，敢于正视管理中存在的问题；
　　2）你是个好员工，勇于直面关键的冲突与矛盾。
　　所谓职场如江湖。因为人多是非多，是非产生恩怨，恩怨促成江湖。
　　行走江湖，自然少不了争斗。
　　尤其在职场上，不同岗位职级的人之间存在着势差，彼此之间有着目标、利益、角色、关系等诸多矛盾，但凡有一点不能调和，就会造成天大的麻烦。
　　然而在我看来，现实中的职场有点像请客吃饭，如何组织好一场酒席，考验的是一桌人的团队作战力。
　　比如在我山东老家流传着这样一句俗话：
　　主陪靠威望（权力），副陪靠酒量（能力），三陪靠胆量（魅力），四陪靠色相（暴力）。
　　为什么这么讲呢？
　　因为山东素有“礼仪之邦”的美誉，连吃个饭都特别的讲究。到了餐桌上你要对号入座，不能主次不分，一屁股就坐下。
　　首先，主陪靠威望，意思是说其主要任务不是喝酒，而是定调子和调节气氛。这如同公司里的高层领导，主要任务不是干活，而是营造氛围；
　　其次，副陪靠酒量，这个角色相当于“大管家”，他是酒桌上的“永动机”，负责喝酒结账等。这有点像公司里的中层管理者，负责大小事务的上传下达，需要你面面俱到；
　　再次，三陪靠胆量，这个位置上的人不管能不能喝都要喝，这好比公司里的基层管理者，可是要带着一线人员冲锋陷阵的；
　　最后，四陪靠色相，或者确切地说是靠暴力。因为四陪就相当于最后一层的执行人员，他所承担的责任是听从指挥、使命必达，所以脏活儿苦活儿都少不了他。
　　如果你常去山东，应该多多少少都能感觉到，喝酒有时候就像打仗，因为东家花钱赔功夫，为的可不只是其乐融融，更多的是实现某种目的。
　　所以依我看来，公司的组织管理有时候就跟一场酒席似的，其中有组局的、控局的、陪局的、搅局的，各式各样的角色手段，一个都少不了。
　　01、管理的本质，是让员工实现自我领导。
　　曾经有人问我，一场酒局最重要的是什么？
　　我的回答是：角色定位！
　　一个人贵在自知，你身处什么样的位置，就要担任什么样的角色。什么能做、什么不能做，什么该做、什么不该做，这统统都是学问。
　　回到职场中，我们常常说，一个领导只有懂管理、会管理，他才称得上是一个好领导。
　　那怎样才算是会管理呢？我听过一个最满意的答案，就是能让员工实现自我领导。
　　换言之，说起管理每个人都有自己的理解，但真正的定义其实很简单，即：通过别人完成任务。
　　这句话听上去看似很简单，不就是把手上的事情交给别人来做，借助别人来实现目标吗？
　　事实上，现实当中至少有80的领导做不到这点，他们明明坐在主陪的位置上，却偏偏喜欢和副陪抢酒喝。
　　比如有些管理者做起事情来呕心沥血、费尽心机，却在日常管理中，越来越频繁地有一种“明明感觉瞄得很准，却把把都脱靶”的费力感，一种“重拳打在棉花上，空有力气使不上”的无力感，一种“手握九阴真经，却打不过路人甲”的绝望感，一种“我为企业操碎了心，别人却悠哉置身事外”的愤怒感。。。。。。
　　倘若出现上述问题，原因很简单，学术点叫做“组织防卫陷阱”，通俗点讲，就是人都有自我保护的意识。
　　举个例子。小时候我们在家里吃饭，父母会让你把碗里的饭吃干净，你若不肯，他们会说：“不许浪费粮食、不许挑食、吃完了快去写作业！”
　　每当我听到类似严厉的指令，我就会趁他们不注意，偷偷将碗里的剩菜剩饭倒进垃圾桶里。相信像我这样的孩子一定不在少数。
　　如果父母真的想让孩子自觉吃掉碗里的饭菜，我觉得可以换一种说法：“一会马上要播你最喜欢的动画片咯，如果吃完碗里的饭菜，爸爸妈妈就陪你一起去看动画片哦。”
　　你看，以上两种说法，最大的区别在于是否开启了孩子自觉行动的开关，同时让他很好地放下了自我防卫意识。
　　换句话说，员工的执行力之所以差，是因为他预先设定了一种自我防卫机制，这种意识本质上是源于恐惧。
　　他们之所以恐惧，并不是因为单纯地害怕权力，而是他们害怕做不好、做不对，甚至做了也没有意义。与其如此，还不如简单机械式地服从，反正天塌下来有个儿高的撑着。
　　所以，如果领导无法与员工的思维目标达成彻底一致，那么恐惧，便会是一个团队最大的能力边界。
　　02、管理是管理事务，领导是领导人心。
　　俗话说得好，你永远也无法叫醒一个装睡的人。
　　职场上，有两种最不可取的领导方式：一种是仰仗权力，一种是事必躬亲。
　　这就如同在酒桌上，倘若你坐在主陪的位置上，只顾着高谈阔论却滴酒不沾，那势必无法营造出融洽的氛围；反之，如果话是你说，酒也是你喝，那别人也注定没有存在感。
　　一场氛围融洽的酒局就好比一个良好的组织环境，最高的境界，是让在座的每个人都有较高的存在感。
　　然而，想要做到这点却并不容易，因为对于同一件事，不是所有人都能有同等高度的认知。
　　比如，同一个目标，在领导眼中可能是利益，对于管理层而言可能是业绩，但对于普通员工来说，却可能意味着任务和压力。
　　既然大家的角度不同，那如何才能让各自的需求平衡呢？
　　这时候，有人会说，当然是通过管理啊！这句话对也不对，因为从本质上看，管理只是领导实现目标的手段。
　　换言之，领导负责的是做正确的事，管理负责的是正确的做事。前者是道，后者是术。
　　管理是管理事务，领导是领导人心。
　　所以，若想让一个人实现自我领导，成为实现目标的“永动机”，单纯依靠管理是行不通的。
　　这就好比一个人生病，你不能总让他一味地吃药，还需要让他扭转心态，养成积极健康的生活习惯，毕竟吃药治标不治本。
　　因此，一个会带人的领导，最核心的本领是会“带动人心”。
　　所谓的“管”，就是定规则、给方法、懂反馈，通关一系列机制来管理具体的事物。然而，管事最难的，因为中国人最不服管，如果没有信任别人根本就不听你的。
　　于是，这时候就需要“理”。所谓的理，就是看得起，你看的起人家，人家就看得起你，这叫敬人者人恒敬，本质上是建立信任。
　　为什么一定要学会“理人”？
　　因为普通人的心态是，你我都是爹妈生养的，凭什么你比我多干两年我就非得听你的？
　　很多员工始终觉得自己在为老板工作、为企业工作、为父母工作、为孩子工作，总之不是为自己工作。
　　所以，多数人极容易产生逆反心理，丧失工作的源动力。换位思考，如果换做你能说是员工的错吗？
　　举个例子。我们小时候学习考试，父母老师整天耳提面命：“不好好学习就考不上好大学”，“考不上好大学将来就没出息”，“你看别人家的王二嘎为什么每次就考的那么好？”。。。。。。
　　听了这些话，不知道你有什么感受？反正我会觉得学习是为父母学的，我只是他们出门攀比炫耀的道具，凭什么我不能做我自己喜欢的事情？
　　那后来我又是怎样好好学习考上了北大的呢？
　　缘于我偶然一次看到《鲁豫有约》的采访，上面有几个80后新贵，年纪轻轻就当上了CEO，走上了人生颠覆。虽然他们并非都是高学历，但其中有个观点让我记忆犹新，即学习可以改变命运！
　　这句话是不是很烂俗？但它却让我彻底转变了心态，让我认识到自己不是为父母学习，而是为自己的将来而学习。
　　换句话说，我的目标心态变了，执行力也就强化了。
　　所以，用德鲁克的话说，真正高层次的管理，是激发人的善意。
　　员工一旦将公司的目标视为个人的目标，执行力自然就有了。
　　03、领导的天职是运用人才，而不是改变人才！
　　古语有云：一将无能，累死千军。
　　用毛主席总结的话来说，“同样一个兵，昨天在敌军不勇敢，今天在红军很勇敢”。
　　领导力不同，执行力天壤之别。
　　现实中吃饭聚会，我时常听到有些所谓公司管理者抱怨，谁谁有多么无能，谁谁工作忒不让人放心，出了问题总是自己背锅。。。。。。
　　但凡听到类似的话，我心里就犯嘀咕：领导有病，凭什么让员工吃药？
　　为什么领导总是不满意下属的表现？其实，这背后藏着一条管理常识。
　　管理者的职责，是运用人才，而不是改变人才。
　　换个角度说，很多本身门槛不高的公司行业，为什么同样能形成超强的执行力？
　　比如麦当劳、顺丰、京东物流、德邦、美团、海底捞这类的公司，除了独特的商业模式，其中还有很重要一点就是：用人所长。
　　一个人进到公司里，都是管理者自己选的，表现是好是坏，其实就犹如自己的一面镜子。
　　如果已经选择留用一个人，但却总是盯着员工的短处耿耿于怀，或者想方设法希望他可以短期内做出巨大改变，这是非常不合理的管理心态。
　　这个世界上，没有也不可能有任何一个人是全才；反之，每个人也都具有无限的潜力，关键看你是如何开发。
　　比如，之前我就经常犯这样的错误。好不容易逮到一个有能力的人，便啥都想让他干。既想让他懂产品、又想让他会运营；既想他能坐得住，又想他八面玲珑。。。。。。
　　别说这样的人能否培养得出来，即便他真有这个能力，凭啥跟着你干？
　　所以，一个总是埋怨下属的领导，本质上是在用员工的勤奋来掩盖自己领导力的不足。
　　这好比一个总是嘴上挂着“恨铁不成钢”的父母，不妨先照照镜子，试问自己有没有树立出一个良好的榜样。
　　路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
　　一个员工的全面成长，务必需要一个长期的过程。除此之外，其背后还需要一个完整的培育系统，比如明确的目标、良好的规则、及时的反馈、正面的沟通等等。
　　中国人常讲无为而治，放到职场中，此话丝毫不虚。
　　真正优秀的领导者，向来都是减法至上，他们会找到问题的关键节点，从而简化对事物的干扰，简化对人的管理。
　　对于领导力的本质阐述，其实早在《孙子兵法》里早已阐述：“是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。”
　　意思是说，好领导，要谋定而后动，带着团队不断打胜仗。打仗之前，领导要先有七成的把握，而不是打了败仗再回来责怪于下属。
　　换句话说，一场战役失败与否，很大程度上拼的不是团队火力，而是一个将领的智慧。否则，给你再厉害的枪支弹药也没卵用。
　　要知道，这个世界上没有一种病，是完全可以靠吃药解决的。想要真正解决根儿里的毛病，还是要向内求索。
　　作者墨多先生
　　来源微信公众号：墨多先生（ID：mrmoduo），关注职场与个人成长每年读100本书，突破思维的平庸。
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造句：领导有病凭什么让员工吃药
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