小米上市批量造富？这些公司的长期激励更撩人！

　　作者大熊
　　来源大熊的自留地（GreatbearOD）
　　说说造富和财务自由这事，一个普通人如何才能实现？总结了下两个身价搞到10亿的段子。
　　一个是小米上市了，拿到不少股份。本来这厮在MOTO干的好好的，结果拿了一部新款未上市MOTO拍照发了微博，然后就被开了，立刻卷盖蒲滚蛋那种，找了几个月工作无果，走投无路碰到小米招兵买马，由于起步阶段，工资暂时没法给，只能多给股票抵，这厮看雷军面子勉强答应了，一晃多年过去，小米千亿上市，MOTO在哪？这厮早期股权算算也10亿了。
　　第二个是创业，公司被上市公司收购了。F10可查那种，做了二股东，其实这伙计也是资质平平那种，一下身价10亿，中间减持套现了1个亿改善生活。
　　以上两条路子可以说是非常经典了，现在致富主要靠股权啊。要么上市，要么被收购。而这个世界是随机的，绝大多数时候，这些发家的人，靠的都是闷头努力做事，结果风来了，赶上了。大多数人在开始的时候也都没想到后边的事，其实就是进入到一个高速发展的群体，没有这种宇宙速度带来的爆发，是没戏的。
　　那就先说说小米。
　　这两天小米即将在香港上市的消息刷爆网络，突然回想起雷布斯在公开信中的最后一句话：“厚道的人运气都不会太差，永远相信美好的事情即将发生。”果不其然，熬到小米上市这一天的员工，美好的事情终于发生了。大熊想说，这特么也太美好啦！羡慕死人啊！
　　现在小米老员工互相见面都是微商体来打招呼：“恭喜X总，小米8年，喜提北三环豪宅一套！”
　　小米8年员工或有上千万美元期权。
　　小米香港IPO计划筹资100亿美元，最新估值为1000亿美元。雷布斯身家或达到314亿美元，持股最少的王川也有11亿美元。
　　而跟随小米8年创业的员工同样“媳妇熬成婆”。从2010年4月1日到2018年5月1日，共向超过5500名员工（董事和高管除外）授出但未行权股份2。22亿股，行权价为03。44美元，归属期为1至10年。也就是说，这5500人平均每人拥有4万股。招股说明书显示，截至2018年3月31日，小米拥有14513名全职员工，也就是说平均三个员工就有一人拥有期权。
　　“小米早期不好招人，所以早期期权当白菜来发了，给的期权很高，一些普通员工可能都有20万股。”小米现在的期权授权按照工号来，同一级别员工，入职较晚的员工拥有的期权会比早期的少。“2015年前小米曾按几美元的价格行权23次，当时卖了股票的员工估计现在肠子都悔青了吧，所以说在创业公司干一定要有梦（JIE）想（CAO）。
　　同样如果按1000亿美元市值以及已发行的20。9亿股本，每股股价将达到47。84美元，也就是那些持有小米期权8年的普通员工可能都有上千万美元的身家，妥妥达到财务自由小目标啊，按5500人平均4万股算也都上百万美元了。“
　　听上去似乎很诱人，但是雷布斯此前一直强调五年之内不上市，并不是所有人都能等。而且在《撕掉小米的利润化妆术》一文里大家也可以看到，
　　在20152016年之间：公司研发费用支出从15亿元，增加到21亿元，增幅为39。2；而对应研究人员从2292人，增加到3441人，增幅50。1。在20162017年之间：研发费用支出增加49。8，而人员扩张数量52。5。
　　意思是说实际员工平均薪水是下降的，大熊的朋友说最近两年给研发加薪幅度很微小。所以说不论是被雷布斯忽悠了，还是靠对公司的信仰，坚持到最后的员工都是相信“美好的事情终于发生”的人，并且最后真的发生了。
　　除非创业当老板，在社会主义和谐大天朝，工资再高，不会有天地之别。对于打工仔来说，能拉开大家收入阶层的，还得看股权、期权等非现金的长期激励。那么，干货来了，今天大熊给大家深度揭秘一下各大名企的长期激励留人术。
　　一、海康威视
　　先说个杭州的邻居，北上广的小伙儿伴可能不清楚这家公司，但在杭州刨掉阿里，他就是企业界的扛把子了，杭州最新城市宣传片里只有两家公司给了单独镜头，一个阿里，另一个就是海康。
　　海康威视最近披露年报及一季报，2017年实现营业收入419。05亿元，同比增31。22；净利润94。11亿元，同比增26。77；每股收益1。03元。公司拟每10股派现5元。什么概念呢？中小板里能排第二，第一的是搞金融的啊，他靠搞高端制造拿到第二，非常不易。海康在激励上有三板斧。
　　245万投入，至少245亿退出。老板龚虹嘉在海康威视的投资回报率逾1万倍，成为中国版孙正义、A股第一人！
　　1、薪酬对标制度
　　这项工作大部分企业都会做，只是海康把薪标定在了行业75以上，每年根据行业薪酬报告制定员工的薪酬标准，保证员工工资在行业内的竞争力；大熊的老领导在一家和海康在人才有竞争的公司当D就表示人才被海康吸得很厉害，几乎是行业里的碾压；大熊另一个滨江上市公司HRD朋友也吐槽，海康几乎把他们培养的大学生挖的所剩无几。
　　2、股票期权制度
　　国内上市公司里，海康的股权激励几乎是效果最好了，去年下半年杭州的朋友应该有印象，就是一则新闻说老板人均撒币2030万，夸赞其三期股权激励做的好，其实二期的人，人均收益都在100万以上，海康推出三期股权激励计划，重点覆盖关键业务和技术骨干和中层管理人员；
　　第一次股权激励计划：2012年9月发布，以一定价格向激励对象授予限制性股票，占总股本的0。47，激励对象主要为中层管理人员、核心技术和骨干员工，共633人。授予后的24个月至60个月为解锁期，分三次解锁。
　　第二次股权激励计划：2014年8月发布，以一定价格向激励对象授予限制性股票，占总股本的1。33，激励对象主要为基层与中层管理人员，共1134人。授予后的24个月至60个月为解锁期，分三次解锁。
　　海康威视三期限制性股票计划用金手铐“铐”住人才，公司高速增长的同时，员工在二级市场获得高额回报，不断吸引行业顶尖人才加盟。
　　（注：人数对不上，是激励对象里有人放弃、考核不达标或者离职。）
　　大熊特意把他们公告理了一遍，业绩要求这么高的解锁条件，居然次次都达成了，真的牛逼，而且二级市场里股价一路走高的也就这一家了。真是行业之楷模啊，可惜海康家的股权激励计划并不是组织部门推动的，唯一遗憾，哈哈哈。
　　3、创新业务跟投制度
　　将创新业务的风险与收益与员工进行了分摊，将子公司利益与员工进行了高度捆绑，有利于激发员工创新意识，显著提高创新业务成功概率。
　　2015年9月发布《核心员工跟投创新业务管理办法》，投资设立创新业务子公司，公司持有60的股权，保持控股地位，员工跟投平台（由管理层和核心员工组成）跟投不超过40的股权。员工跟投平台根据适用对象不同分为A计划和B计划。
　　A计划将跟投各类创新业务，适用对象为公司及其全资子公司、创新业务公司的中高管理层和核心骨干员工，目的是提供高度的利益绑定；
　　B计划将跟投某一特定的创新业务，适用对象为创新业务子公司的核心员工，旨在进一步激发员工的创新意识与拼搏精神。
　　退出机制：海康威视对员工持有的股权或增值权，可以公允价格进行整体回购；跟投平台可对外转让其持有的创新业务子公司股权，海康威视享有优先购买权；如创新业务子公司发展壮大，并符合独立上市条件，优先考虑及支持其上市。
　　二、美的电器
　　可能在电器行业，大家更能记住的是风风火火的董阿姨，但实际来讲，美的的转型和体量甩了董阿姨几条街，属于闷声赚大钱的那类。
　　美的这几年的业绩突破，背后是美的通过大力度的股权激励方案，将经营权和所有权充分分离的机制，强化了员工的主人翁精神、股东心态，推动全体股东的利益一致并实现收益共享，提升公司整体价值。美的的长期激励分两个阶段：
　　阶段I：上市筹划阶段股权转让给核心管理团队管理团队持股计划，参与人员通过宁波美晟总计持有美的集团3的股份（3000万股）。
　　阶段II：上市后“股票期权限制性股票合伙人计划”的组合拳配套人才机制和业绩驱动力的内部激励手段一直紧跟发展步伐，一次股权转让、四次股票期权、一次限制性股票、三次合伙人激励。
　　纵观美的上市后，每次都踩着企业发展的关键点（整体上市、业务转型、业务扩张、新产业并购）进行股权激励，极大推动美的净利润年复合增长达到29，实现了高质量的增长。
　　大熊把这些年美的激励相关的公告进行了整理。大家可以感受一下这个力度，从专业度和时点上都是棒棒的。
　　三、阿里巴巴
　　本来马爸爸家想排在第一个写，主要杭州HR圈子可能都熟悉他们家的独特的合伙人制度和广泛的股权激励，所以大熊放到后面来说，上市后，马爸爸给期权给的越来越少了，大熊很多从北京举家搬迁来杭定居的互联网朋友们，好多职级都压在P6、P7，直接给P8的都是凤毛麟角，待遇基本是不打折就感恩戴德，不过稍微能拿一点期权。
　　1、独特的合伙人制度和广泛的股权激励
　　阿里的合伙人制是同股不同权的特殊合伙人制度，即公司创始人，拥有较大的战略决策权，减少资本市场短期波动影响。
　　约65的员工获得了公司期权，员工持股约占集团股权的3。技术员工从P6级开始有权获得期权或者股票，分四年行权，当然后来的P6，已经只有极少数有了。
　　2、逐步提升授予门槛
　　每年同级别对应的股票数都明显下降，一方面是由于股价在逐步提升，要保持总package不变；另一方面，也是由于阿里对技术人才的要求在逐年提高；
　　蚂蚁金服虽然股价比较便宜（估值4美元股），但股票给的相当多，几乎是全员持股，员工持股占集团股权的40。而蚂蚁上市应该是近期的事情，所以最近蚂蚁的离职率很低，人也很难挖，本身薪资就高，还有大家上市股权套现的期望在那里呢。
　　四、华为
　　最后再说一家国内非上市公司里的标杆华为。华为是大熊最尊敬的国内企业啊。
　　华为在激励上可以说把人性给研究的透透的，而且“财聚人散、财散人聚”的道理老板们都懂，但真的能这么想，并且做到的老板却没有几个，任正非是真真正正值得尊敬的一个，他的个人持股只有一点几。
　　华为的期权叫奖励期权计划（TUP）是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩），不需要员工花钱购买。
　　本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。
　　从短期看，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题，因为华为原有发行的虚拟受限股只能针对中国籍员工，无法覆盖越来越多的外国籍员工。
　　从中长期看，随着实施范围和力度的增加，逐步降低虚拟受限股的比重，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性，减少“老八路”躺在股票收益上混日子的现象。
　　具体方案大熊不再赘述，网上有很多人写了相关文章，大熊就举个哥们的案例，哥们毕业外派去了非洲，一线干业务，差不多混到18级左右，工资就大概6070万，外派补贴5060万，TUP每年还能分6070万，虽然是幸苦钱，但简直爽到爆，而他只是几十万华为人里的普通一员。在杭州，就是干到上市公司HRVP，也没有几个上市公司给到这个package。
　　五、启示
　　大熊说了那么多案例，不知道大家看进去几分，又有多少思考？对于每家公司来说，事业的快速发展对员工提出了更高的要求。通过激励体系设计，充分激发关键队伍的活力，对于实现业绩目标，成就事业蓝图具有十分重要的作用。光喊狼性而不给狼吃肉的公司，越来越难真正激发底层战斗力。所以最核心的大家回去说服自己的老板支持你的长期激励计划
　　具体来说，操作层面，重点面向中层业务、技术和管理骨干开展股权激励计划；对于孵化业务，推出创新业务跟投制度，实现利益绑定，激发拼搏精神。
　　另外，长期激励要避免搭便车，采用现金奖励递延分配的方式，减少股票分红制带来的“一劳永逸、少劳多获”的弊端。
　　最后大熊站在员工角度再说一句，风险和收益永远对等，越早期的股权、期权才最值钱，当然风险也是几何增长的，创业公司股权才有想象空间，当然，变得一文不值的案例不要太多，所以能否遇上好机会，除了努力和实力，还得看命。
　　对于已经是上市公司流通于二级市场的股权、期权力度就小很多，当然海康这样的业绩牛除外，大部分上市公司做限制性股票、股票期权或者员工持股计划，其实真正要发挥激励作用，难度很大，这里头有太多影响因素，内部的、外部的，并不是HR们方案不好，而是中国股市的尿性和这几年企业经营越来越难，反正大熊目前做的不好，写这篇文章也希望做相关工作的朋友能加大熊微信一起交流，HR圈子里有研究的人确实比较少。
　　最后祝看完大熊文章的小伙伴，这辈子里都能遇到一次机会，通过公司的股权、期权实现财务自由！
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