职评问题的关键在“指标”

　　对于广大中小学教师而言，职称之痛，可谓深入骨髓。关于职称制度改革的建议不止、呼吁不断。近几年来虽有改革，但改革力度较为微弱，没有让身处基层的广大教师感受到改革的福利，更不用说改革带来的撬动效应。
　　一直以来，职称评定的顶层设计只有框架性的指导意见，县级教育行政部门特别是基层中小学的实施细则对“职评标准”的设计则更加具体。“重师德、重能力、重业绩、重贡献”都有一定程度的体现，特别是在业绩和贡献上，都有比较充分的体现。
　　“量化评分”是各地各校通行的职评机制。对于师德评价主要采用“一票否决”和“奖励评优”这两个关键指标进行量化；为照顾在基层工作多年的教师，设置了一定的“教龄分”；体现多劳多得、优劳优酬，设置了“超工作量”加分项；对班主任、教研组长等特殊岗位适当倾斜，设置了“教学质量优胜者”加分项；突出教学成果，对教学论文、教育科研、教学比武等设置了加分项；奖励下乡支教，对任期内有支教经历的给予加分；为体现同行认可，一些学校还增加了“认可度民主测评”量化应该说，这些量化评分政策都遵循了教师的职业特点，体现了对教师工作绩效的全面考查，具有全面性、科学性、民主性和导向性。随着评价导向的变革，过去那种唯学历、唯论文、唯分数、唯资历的评价机制已经被打破。可以说，在现行评价机制和标准下，通过职评竞争而胜出的教师，都是同行中的佼佼者。
　　当然，任何一项评价标准都不可能完美，更何况职评的对象是教师，是教书育人的工作。
　　事实上，中小学教师对现行职评制度最不满意的，并不是评价标准，而是对职评指标的人为限制。对于绝大多数教师而言，高级职称成了不切实际的幻想。以笔者所在的县市为例，全市4000多名在岗教师，符合高级申报条件的达2000人，而每年能申报高级指标的只有40人左右，竞争比例达50：1。每年职评季，各乡镇或学校为竞争1个高级指标而兴师动众或煞费苦心，绝大多数教师在频频失望中选择了放弃。这样的职称评价，如何引导教师潜心育人？
　　打破职评指标这个“天花板”，才是最彻底、最有效的改革，才能让广大中小学教师看得见福利。在公务职级并行制度普遍实施并取得良好效应的情况下，中小学教师的职称评审能否像公务员一样打开通道，成了广大教师十分关注的问题。
　　教师职称，是对教师资历、能力和水平的认定，是教师成长的专业标准。达标认定，才是最合理的机制。完善职称评定的各级标准，对符合条件的申报对象进行全面、科学、公正、公开的考核和评价，达标即认定，认定即享受相应的工资待遇。这样的职评机制，才能引导教师自我成长，追求事业发展和人生成长的更高标准。教师的成长，应该在一种开放、包容、自主的环境中，而不是在同行竞争的紧张压抑中。
　　当职评标准和考核机制真正完善了，才能更有力地彰显教师队伍的高素质、专业化。