小型团队成员分类管理(二)
作为一个团队管理者,为了让团队能够持续的进步,就需要实现团队成员的针对性管理。
在完成了团队成员类型的分析和判定之后,管理者就有了团队成员管理的基本依据。
之前我们把团队成员大致分成了四类:工作能力优秀工作态度积极 工作能力优秀工作态度合格 工作能力合格工作态度积极 工作能力合格工作态度合格。
上一篇写了前两类成员的一些管理心得。接下来把说下剩下两类成员的一些管理心得。
工作能力合格工作态度积极的成员
这类成员任务管理重心应该放在任务结果的质量管理上。成员平时工作中任务进度通常问题不大,并且沟通反馈都很及时,一旦有阶段性进展,或者出现问题都能够及时反馈,不会导致任务延期。
但是受限于工作能力水平,任务执行结果可能会有偏差,这就需要对结果进行评审。评审的过程中要注意态度,对事不对人,更多从正面去辅导和评价。
在日常管理上,需要分析成员能力短板在哪里,并和成员沟通确认提升路径,从而有针对性提升工作能力水平。
在后期管理规划中,可以根据能力实际提升进展情况,适当地分配一些有难度的任务,在工作实践中迅速提高。
同时也可以和这类成员更深入沟通他们的职业规划,和第一类型的成员类似,除了短期针对性的学习规划,还可以根据团队需要,和个人意愿制定一个长期的学习提升规划,让他们的能力提升和团队的发展更为契合。
这类成员可以作为第一类成员的后备梯队培养,这也可以作为团队梯队建设的工作内容。
工作能力合格工作态度合格的成员
这类成员可以看做是第二类和第三类成员的综合性管理,只是偏重方向不同。
首先需要分析成员在工作能力和工作态度上,更为欠缺的,或者更容易提升的是哪个方面。一般工作能力的提升可以优先考虑,如果是工作态度方面,之前提到的两个因素都不太好解决。
薪资问题受限于工作能力和工作态度表现,除了薪资普调外,不太能提出说服力强的理由满足成员的要求。
如果是任务类型的问题,除了具体的工作任务类型可以稍作调整外,也是因为工作能力水平原因,不太可能轻易把重要的关键任务分配给他们,风险不好控制。
归根到底还是要在工作能力水平上,先得到较为明显的提升,从而带动其他因素的改善。
最后说下工作能力差或者工作态度消极的这类成员管理。
这类成员通常是管理者最为头痛的。如果作为团队管理者,如果拥有招聘面试,或者团队成员选择的权利,就需要谨慎地做出判断选择,从根源上杜绝这类问题的发生。如果已经是现实情况,而且必须接受作为团队的成员组成资源,在任务管理方面,那么可以将工作任务中的边缘任务分配先出去。
如果是工作能力不合格,而工作态度尚可或者有纠正的趋势,可以在日常管理中,做出提升管理规划并持续进行辅导,这也是管理者应该要完成的工作内容之一。
如果是工作态度消极,可以具体分析原因,有针对性的沟通解决,如果最后还是没有什么效果,可以"战术性放弃",将更多的精力放到其他的成员身上。
成员分类管理,一是为了提升团队整体的工作能力水平,提高团队的贡献产出;二是实现团队内部的梯队建设目标,形成一个完整的团队战斗力。
管理新手可以通过小型团队成员管理工作实践,提升自己的实际管理能力水平。
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