华为任正非管理之道，锻造人才3步法秀才变成兵，打造狼性团队

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　　01 把＂秀才＂变成＂兵＂，华为＂独一份＂
　　中国历史上，将一群读书人培养为战士，最牛的组织非＂黄埔军校＂莫属。在当下的国内公司，当属华为的组织能力最强，18万秀才变成了18万兵。
　　华为
　　在中国这个十亿级人口的大市场，绝大多数做到世界级的民营企业，都是服务、零售类，而像华为这样技术驱动，做到世界顶尖级，并且有超过70%的营收来自海外市场，确实屈指可数，华为甚至就是唯一。
　　华为海外体验店
　　国内有很多＂将农村娃变成兵＂的例子，比如：永远微笑服务的海底捞，快速准确送达的顺丰快递，阿里巴巴神奇的销售中供铁军，美团撼天动地的地推团队…这些执行型人才比较容易聚集人心，同仇敌忾。
　　海底捞的＂微笑服务＂
　　然而，像华为这样，绝大部分员工都来自各大名校，＂985＂＂211＂一抓一大把，都是技术型、智慧型人才，要将这些＂秀才＂变成令行禁止、组织有序、善打硬仗的兵，可真是比登天还难。
　　这些秀才们聚集在一起，不是练就一身腱子肉，不是单单去拼体力，而是用他们的智慧、创造力去打仗——也就是说，任正非是将智慧、创新、技术转化为战斗力。这与服务业企业组织一群人，完成一组标准服务，有根本的不同。
　　华为校招宣讲会
　　劳动密集型的服务是可视的，是可以监控的，起码通过培训、持续的监控可以形成习惯，很多服务业到处都是监控探头，规范着员工的习惯。销售也是可以通过严格的过程指标，强化培训来完成。
　　但对于智慧员工，你如何去监控他的思想，更主要的是激发他的创造力——这是培训、监控解决不了的问题。激发智慧型员工，必须从＂思想＂入手，而激发服务、销售型员工，则可以从行为、从习惯入手。
　　把秀才变成兵
　　02 把秀才变成兵的＂3步法＂
　　时下，有很多互联网创业公司学华为、学阿里，更多是学表象的东西，例如：阿里的管理土话，阿里的价值观，铁军的秘密，华为的狼文化，甚而有目的性地节选部分来为己所用，期望组织能力大增，结果却是差强人意。更有甚者，一家公司罗列着许多别家公司的外显文化，一屋子学华为，一屋子学阿里，一屋子学腾讯，唯独不像自己。
　　我们就来研究一下，华为把秀才变成兵的本质逻辑是什么。这正如任正非爱看的书一样，他不喜欢看教授们写的管理类书籍，不喜欢看虚构的小说，他喜欢看历史、政治、社会类真实的东西，一针见血地切入到人性本身，管理自然有力。
　　任正非是＂商业思想家＂＂管理哲学家＂
　　华为发奖金，华为又发几亿元奖金，华为再发几十亿元奖金，华为员工全体下岗重新竞聘上岗，华为全球高薪招募200名神童等等，让人目眩的政策背后，是锻造组织能力的逻辑：先熔化，再铸造，持续敲打。看着很简单，实际很难做。
　　咱们＂双11＂花钱，华为员工＂双11＂分奖金收钱
　　03 第1步：熔化
　　秀才是什么样的人？有知识，没体力；有想法，怨言多；爱装逼，却穷酸；讲品味，没意志。战士是什么样的人？有体力，有意志，没怨言，服从命令，向死而生——如果需要可以只死不生。
　　把这两者结合起来，就是智慧的铁人，就是高科技、高智慧的特种兵。结合这两者，首先要将秀才熔化掉，把他们由形状各异、千人千面的个体，熔化为一炉铁水，交融在一起。
　　如何能够熔化？人性本身：钱！大量的钱，超出你想象的钱。任正非说：给的钱多了，不是人才也变成人才。在钱面前，人就熔化了。这一点说起来简单，但是很难做到，很多老板叫得欢，实际给不出，或是不舍得给。
　　发奖金，华为内网上员工感慨
　　04 第2步：铸造
　　有一部分创业者不敢给，不是因为心疼钱，而是不知道该怎么给——就是不会这第二步，不会铸造已经化为铁水的秀才们。这一点若是做不好，钱花了，人没了。这一步的关键，是高举理想大旗和钢铁般的组织纪律。
　　谈到理想，很多人就＂呵呵＂了。任正非在华为还只有200人的时候，就经常端着大茶缸子，到处和大家聊，说＂世界电讯业三分天下，华为必居其一＂。那些疯狂到认为可以改变世界的人，最终改变了世界。
　　华为始终高举＂理想大旗＂
　　说一句话作为理想很简单，但实现需要钢铁般的组织力去执行，尤其是创立者自己的执行——这不仅适用于创业者，同样适用于职业经理人带团队。
　　如果你的部门不是公司中收入最高的，或者起码是较高的，那你团队的战斗力一定不高。部门没有自己的小理想，没有共同看见的目标，那就是一盘散沙。部门没有严格的纪律，你这个领导就是大家的玩物而已。
　　要打造钢铁般的组织纪律、组织执行力，要给员工＂4个机会＂来形成＂拉力＂。一是给员工＂打仗的机会＂。纸上谈兵一千遍，不如真上战场练一练，这是最高效的成长方式。二是给员工＂培训学习的机会＂。华为的青训班，前中后台轮岗的＂之＂字形成长，华为大学，都是培训学习的练兵场。
　　三是给员工＂犯错改正的机会＂。一个人如果不犯错，大概率是没有大出息的。只要初心是好的，态度端正工作努力，允许员工犯错，从错误中吸取教训就是进步。四是给员工＂职级晋升的机会＂。依照任职资格，让员工能够晋升、调薪、承担更大职责、接受更多挑战。
　　给员工机会，到＂上甘岭＂去，到＂主航道＂去
　　05 第3步：持续敲打
　　秀才到兵铸造好了，是可以用了，但还必须持续敲打，敲打就是持续的淘汰——留下狼性最强的，淘汰退化为狗的成员。
　　虽然华为员工收入令人羡慕，但考核极其严格。如果考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称＂一C毁3年＂。一定要看到事物的两面性，高奖励意味着高淘汰，这才是所谓＂狼性团队＂＂狼性文化＂。
　　任正非说：管理没有那么复杂，关键就是那么几条。关键就是你会不会做，会不会的本质是你敢不敢做。
　　＂一C毁3年＂，是严格的＂推力＂
　　嬉笑怒骂砸职场，看清本质再出发，咱们下期再会。欢迎关注赵猫猫砸职场，找到你的职场发展顾问。