柯达公司倒下，商业史上最大笑话，聪明人办傻事组织活力在创新

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　　01 柯达的辉煌时代
　　你用过胶卷照相吗？柯达公司于1880年在美国创建，曾经是世界上最大的影像产品供应商。132年后，在2012年，宣布申请破产保护，一家世界级的百年企业轰然倒下。
　　百年柯达申请破产保护
　　非常有趣的是：这家公司的创立，是因为一群聪明人发明了干板成像新技术，并相信将会替代湿板成像技术——他们发明了柯达相机。
　　而它申请破产保护是因为，同样是一群聪明人发明了数码相机，他们也相信它是未来——但这回这些聪明人将这项技术＂藏＂了起来。
　　柯达公司创始人乔治-伊士曼
　　我们看一下，柯达在巅峰的时候有多牛。胶卷离开我们的世界没有多久，但人们将它遗忘得非常快，除了一些发烧友，90后基本就没有使用过胶卷了。
　　柯达胶卷，承载无数人的美好记忆
　　你想象不到，当年如日中天的柯达，模拟影像产业超过现在的苹果，占据世界2/3的市场份额，尤其是90%的利润。
　　光是在中国，鼎盛时期就有8000家门店，是同期麦当劳的15倍，几乎每几条街就可以看到一家柯达店铺。
　　当年的辉煌
　　02 终被＂绝杀＂
　　44年前，也就是1975年，柯达工程师发明了世界上第一台数码照相机原型机，尽管只有1万像素，却先于日本公司十几年。
　　当他们把这个＂新世界＂放在高管的桌子上，这群世界上最聪明的人却说：＂这个玩意很可爱，但是你们不要再和任何人提起它。＂
　　史蒂夫-萨森发明了世界第一台数码相机
　　就这样，将这项改变世界的新技术雪藏了起来。新技术的车轮滚滚向前，顺者昌逆者亡，此后的几十年里，日本的相机产业从模仿西方开始，逐步成长起来。
　　这些日本企业，逐渐看清数码相机取代胶片相机的必然趋势，纷纷抓住这个巨大风口，富士、索尼、佳能、尼康等，向＂旧世界的霸主＂柯达发起挑战。
　　终于，在全球相机由胶片转向数码的过程中，柯达公司被＂绝杀＂。
　　聪明人干的糊涂事
　　03 深挖，都是组织出了问题
　　全世界的人都在问：为什么？他们没有这项技术？NO！他们是世界上第一个拥有数码技术的公司。他们判断错误？NO！他们知道数码取代胶片是早晚的事。
　　他们没有创新的文化？NO！柯达的文化价值观里赫然写着——＂永远致力于追求行业最新的科技水平＂。
　　柯达美国总部
　　答案只有两个汉字：组织。一群世界上最聪明的人，领导出世界上最蠢的组织，然后一切就无法再逆转了。应了那句话——因为优秀，所以，无法卓越。
　　首先是人。胶片技术和数码技术，需要的是完全不相同的人。胶片技术是化学人才，柯达有无数的化学工程师。而数码技术根本不需要这些人，数码相机需要的是电子、数据人才。
　　人的能力模型
　　人背后有利益。不仅仅是业务转型那么简单，几乎绝大多数柯达人，对于数码相机来说都是无用的，这里涉及几乎全部管理层，背后是数不清的美元利益和层层的关系。
　　错综复杂的利益关系
　　人背后还有人。柯达当时每1个在职员工，要养活3个已经退休的人，这样的福利包袱，让管理层不敢放弃当时利润丰厚的胶片生意，去挑战充满不确定性的未来。
　　沉重的福利包袱
　　其次，是组织规则。柯达形成了庞大的官僚体制，到处都是战功卓著的英雄，为了安置人员，层层设置重叠部门。胶片垄断利润丰厚，＂躺着就能赚钱＂，埋下危险和低效的炸弹。
　　躺着赚钱，当时都很爽
　　当时，尽管公司内部的有识之士，着力推动数码相机，但在如山一般的官僚体制面前，寸步难行。传统的利益分配模式，铸成了官僚的铜墙铁壁，决策不但缓慢，很多时候是根本就没有决策。
　　第三，是目标。公司的决策层，早就把＂永远以顾客为中心＂的价值观，牢牢贴在了墙上。常年以来，公司目标已经＂变质＂——这些聪明人做的事，不是决策战略方向、组织效率，而是决策如何更好地分配既得利益。
　　目标＂变质＂，只专注于＂何如更好分钱＂
　　因此，柯达的真实目标早演变为——如何更好地保持公司现有的丰厚利润，合理地分配给每一个人。其实，这种组织目标的＂偷梁换柱＂，会发生在几乎所有公司之中，是企业消亡的最大杀手。
　　组织目标的＂偷天陷阱＂
　　04 不确定性已是必然趋势
　　这背后的逻辑是组织的逐步演变，进入互联网时代以来，组织从目标、到人、再到组织规则，都发生了巨变。
　　以往的组织，追求的是＂确定性＂——环境的确定性，业务的确定性，人的确定性。业务要百年大计，最好一次搞定永不变化。
　　不确定性成为常态
　　人也是一样，人员的能力模型是确定的，终身雇佣制，丰厚的退休福利，进入一家百年企业，逐级向上爬，不必担心会被干掉，在这家企业中养老。
　　＂终身雇佣制＂已经终结
　　现在的组织，目标恰恰相反，追逐＂不确定性＂。为什么？因为创新！要的不是一眼看到百年后，要的是颠覆，不但颠覆行业——为自己创造生存的空间，更要颠覆自己——以获得长久的生存。
　　对于人的要求，也完全与传统相背，取消终身雇佣制，没有退休福利，甚至像谷歌提出——你只需要在谷歌工作2-3年，然后去选择更适合自己的组织。文化上，也不再强调按部就班，而是拥抱变化。
　　阿里、美团、滴滴等，都提倡＂拥抱变化＂
　　原来的组织惯性，就如进入墓地，不需要再变化，你可以死在这里。但现在的组织，犹如高铁，到站你必须下车，否则后面已经没有你的座位了，而且上下车要求的时间很短，几分钟完成，绝不等。
　　利益的分配原则，也发生根本变化，没有主人，是合伙人，随时上下车的合伙人。每一段旅程都会得到每一段的高利益，足以让你自己完成后面的旅程，而不必大家耗在一起，等待最终的利益，结果是互相拖死。
　　持续进步，才能有后面旅程的车票
　　05 避免＂柯达式＂思维
　　可怕的是，直到现在，还有很多组织，在领导人、员工的意识里，还有类似柯达的古老意识，只是没有那么可笑——不是见血封喉的死亡，但还是温水煮青蛙式的死亡。
　　抛弃＂柯达思维＂
　　职场中，确实经常会有这样的事发生在我们身边：明知道此事不正确，从上到下集体默不作声，却配合默契地共同做这件错事。
　　一群聪明人，聚在一起聪明地干傻事——这就是组织的＂熵死＂，原因是没有＂负熵因子＂进入，大家本着眼前利益最大化的想法，干死组织，结果谁也没有利益最大化，作鸟兽散去了。
　　当时再辉煌，没有＂负熵因子＂，柯达依然＂熵死＂
　　这个＂负熵因子＂，就是——创新，包括思想、人、技术、工具等等，可以是＂颠覆式创新＂，也可以是＂渐进式创新＂。可以是＂升维＂创新——砍掉价值链中的低效环节，也可以是＂降维创新＂——用技术进步提供更高的效率。
　　如今的柯达公司还在，赞助赛事，做各种尝试
　　创新，就是＂革命＂——你不革自己的命，必定有人来革你的命。创新，就是那条活力四射的＂鲶鱼＂——目的是搅动组织，保持组织的新鲜度。当组织失去活力，处于僵死状态，再聪明的人也会在组织中成为实实在在的傻瓜。
　　创新，鲶鱼效应，保持组织新鲜度
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