读樊登低风险创业第五章赋能生物态创业团队

　　本章从内容主题来看其实是比较难理解的，那什么叫生物态的创业团队呢？所谓的生物态是相对于另外一种状态叫＂机械态＂，机械态的概念大家比较能够理解的就是福特汽车的流水线，通过将汽车制造的复杂工作分解为各个流水线工作，弱化了工人对于整辆汽车制造的影响力，但是却极大的提升了工人的效率。这项管理思路起源于泰勒的科学管理，通过工作分解，很好地解决了资本家和工人博弈的矛盾，使资本家摆脱了因为工人罢工而造成的工厂停产的问题。
　　而生物态和机械态是完全不同的，简单用四个字来形容就是＂群智涌现＂，将这一理念用得相当成熟的就是蚂蚁，单只蚂蚁基本上上没有智商，仅仅是通过同伴之间分泌信息素来沟通，但是上百万只蚂蚁放到一起却能造出结构惊人的蚁穴。尤其对于创业团队来说，不能简单地靠机械化的管理去提升团队战斗力，必须要打造一支能够群智涌现的团队。
　　那么如何打造生物态团队呢？如果看过海底世界节目的可能看到过当鲨鱼游过沙丁鱼的时候，沙丁鱼就会散开，形成一个可供鲨鱼通过的洞，结果鲨鱼啥也吃不上就穿过去了。这种集体的智慧，科学家经过了大量的研究发现秘密就在于三行代码。第一行代码：跟紧前面的鱼；第二行代码：与旁边的鱼保持相等的距离；第三行代码：让后面的鱼跟上来。
　　鲨鱼过沙丁鱼照片
　　那如果同步到创业团队中的时候，这三行代码就是：
　　第一行：创业的方向一定要把自己企业的价值和社会价值结合起来，为社会做贡献，这样在创业过程中才能体会到意义，才有努力的方向，而不只是单纯的为了挣钱；
　　第二行：要有终生成长的思维，不管某件事情成功还是失败，自己都能从中学到东西，只有不断的努力，才能不断的成长；
　　第三行：持续尝试新事物，不能落入舒适圈，失去了前进的动力，一定要鼓励员工从舒适圈走出来，去迎接新的挑战和改变。
　　只有在生物态的环境下工作，员工才能逐渐减少怕失业、怕扣钱、怕丢脸等不利于个人成长的心态，不以机械态管理的条条框框去管理员工，去提升效益。而是更加关注员工的个性需求，让员工感觉到被尊重、被认可，感受到自己可以在现在的平台上获取成长的空间。让员工把公司当成家不只是一句口号，而是从内心中认可只有公司好了，自己才能好。同时支持员工的多元性发展，让他们拥有强大的反脆弱能力，相信整个创业团队也会跟着收益。
　　在本章提到一句话印象深刻，那就是：好的人才都是＂长＂出来的，这就是对应了那句老话＂外来的和尚难念经＂，也是做过空降兵的人相信深有体会。关键就在于要营造丰富的土壤，这样才能长出适合企业的人才来。在公司如此，在家庭里面教育孩子也是如此的道理。要树立没有任何事情是只有特定人方可做到的，其他人也可以，差别就在于努力程度不同。另外在选择和培养人才的选择上，一个乐于持续成长的人相对于聪明更重要。在创业过程中，一定要做到守住底线，不能做违法的事情。但同时也要允许员工犯错，只有不断试错、不断改进，才能找到前进的正确的方向。
　　建立和前员工的＂联盟＂，相信很多人都听过阿里就是一家特别注重打造前员工关系的一家公司，每年都会召开前员工大会，这样可以给企业和员工都创造机会和价值。对于在职员工，要做到给工作状态赋能，像海底捞的员工就是这种状态，永远都是服务满满。快乐是会传染的，员工良好的服务状态能够有效提升客户的体验度和满意度。
　　生物态团队的管理和沟通方法也和机械态有区别，要讲究因材施教。对于初入职场的员工可以适当采用指令型的管理，明确需要做和不能做的事情，主要沟通工具就是＂告知＂；有一定经验的员工就可以采用教练型的管理，更多的是引导，主要沟通工具就是＂引导＂；对于无法自己独立做决定，工作意愿不强的员工，就要选用支持型的管理，主要沟通工具就是＂提问＂；如果员工成长很快，并且交代的事情大多能圆满完成，那就需要采用授权型管理，主要沟通工具就是＂观察＂。在整个沟通和管理过程中要因材施教，避免拔苗助长。
　　以上就是第五章读后感的分享，希望能够对大家有所启发。