焦作姚老师为什么会败诉？因为她不懂国企评职称文化

　　先还原一下案例，焦作十七中的姚老师连续8年评副高级职称未果，本次客观评分第2依然落选，认为其中有＂猫腻＂，盛怒之下将学校和当地教育局告到法院，并且将事件发酵到网络引起共鸣。
　　但是，法院驳回了姚老师的诉讼请求，认为她提起的诉讼不符合法律规定的起诉条件，属于特定的人事管理的范畴，所以对起诉不予立案 ，已经立案的，则驳回起诉。
　　当地教育局表现的是＂最好的＂，接到姚老师的举报后马上审查学校的评职称流程，声明没问题。在网络发酵后自残一刀＂局长免职＂，又向广大网友道歉，教科书般的危机处理。在此，姚老师也＂败诉 ＂了。
　　而且，网传姚老师也同样没有得到本校老师的同情，认为她是规则的破坏者。
　　为什么事态会这样？姚老师没有深入研究国家法律、又没弄懂国企评‬职称文化 ？
　　1.什么是职称？
　　职称在大学、中学、小学、政府机关、科研院所、国家企事业单位都会设置，尽管名称不同，大致都分为初级、中级、副高级、正高级职称，而且都与工资、补助、待遇密切相关。比如出差坐火车，要按级别规定坐硬卧、软卧、高铁二等、高铁一等。工资条里有一项＂职级补助＂，能占工资总额相当大一部分比例。所以，大家都会为职称拼个你死我活。
　　2.如何评职称？
　　国企评职称经历了几十年，暗箱操作 是公开的秘密，每个单位都形成了一种文化。虽然国家纲领一致，但是每个单位都有自己的决策权，可以根据本单位的具体情况，按照评职称指导原则制定具体的操作细则。于是乎，有些领导就开始玩弄手腕，尽情发挥无底限的聪明才智了。＂拿着红本唱歪经＂，可以针对＂自己人＂量身制定规则，也可以针对＂对手＂特殊定制规则。焦作十七中的领导不管是不是名单都已经暗中定完了，该做的工作还是要做啊。好歹做点掩人耳目的举动，别这么硬来啊。比如今年的评定条件要向全校公示，当选人的达标情况也应该公示说明，更要声明＂为什么第16名的能上，第2名的上不了＂。焦作十七中的领导在某种意义上也算是＂懒政 ＂吧，应该处理。
　　3.职称在走向何方？
　　国家也知道这个弊端，在国企已经开展了去职称化运动。我们单位已经从原来的＂基础工资+ 岗位工资 +绩效工资 ＂改为＂基础工资+绩效工资 ＂，就是去掉了由职称和工龄决定的岗位工资 。将占总工资一半的岗位工资纳入绩效工资里，推行＂多劳多得，不劳不得＂政策。按工作流程把每项任务从上到下、从粗到细层层分解，直到可以由一个人完成的颗粒度，叫做岗位。所占岗位越多，所占岗位越高，绩效工资就越高。
　　但是，新的问题也逐渐展现。 认人为亲、认人为近，开始搞小团体。占据上层岗位分支的人往下游分岗位只会找自己人，不管是不是这个学科的都可以，不会可以慢慢学。同时也可以打击不和心意的人，站的越高打击面就越大，就是不让你上岗。占据岗位越多、岗位分支越高的人就可以层层提成，即使自己不用干什么，往下层每人抽点就不少，阶级剥削开始成型。老员工和新员工同时竞聘岗位，年轻人可以优先竞聘上层岗位，即使是技不如人也没关系，老员工在下层岗位。不同项目中同样的工作，报酬也有天壤之别。根不一样粗，树杈肯定也不一样粗。＂头脑灵活＂的人优先选根粗的，挑剩的才是要饭的接。还别不要，有的是只拿基础工资的呢。等等吧。
　　现在来看还不如原来 ，最起码原来暗箱操作会有个政策约束，现在全凭领导一句话，更无法无天了。
　　国家用心良苦，也架不住这些领导的歪经。改革不能只听执行情况汇报，更要加强过程监督。要发动最清楚本单位情况的基层员工来评价改革的效果，要开通快捷通道让问题有地方反馈。要狠抓＂廉耻 ＂建设，把基层员工的评价作为这些人业绩评价的依据。
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