把握住232原则，90能留下员工

　　很多公司经分析比较，发现员工离职较为集中在三个时间段，即 入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年后 ，这就是员工离职的 ＂232原则＂。
　　把握住这3个关键时间段，对症下药，90%能留住员工。
　　入职2周后提离职
　　为什么员工到公司2周就辞职不干了？
　　很大一个原因是招聘时欺骗了他，他在公司工作了2周，他已经了解摸清了公司的一些基本情况，当他发现与应聘时介绍的完全不同时，他就不会再等了，提出辞职。
　　曾遇到一位刚入职2周就提辞职的员工，通过离职交谈得知，他的主要离职原因是入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出辞职。
　　满3个月试用期后提离职
　　为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有什么福利，将有什么发展机会等等， 然而3个月时间过去了，什么承诺都没有兑现。
　　或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入去了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了，导致心理落差很大。
　　这时员工他就会重新思考要不要待在这个公司，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。这前面两个原因都跟招聘有关系。
　　入职2年后提离职
　　最后一个＂2＂是2年，在一个公司做了2年的员工，我们一般都称其为老员工了。
　　对于老员工而言， 既然他在这个公司工作了2年的时间，说明他从心里是认可这家公司的，或者是热爱他这份工作的。
　　然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了。
　　这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到2年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
　　如何避免出现员工离职的 232现象呢？
　　一、针对新员工
　　招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍公司企业文化，避免夸大其词或轻易许下公司实际很难做到的承诺。
　　二、针对老员工
　　应多关注老员工的心态和想法，做到适时有效地沟通。此外还可以依靠部门负责人及相应工具。
　　比如：当公司出现岗位空缺时，先试行内部调岗，为员工工作变动提供一个机会。
　　每半年可做一次员工职业倾向的调查，把那些有晋升意愿或岗位变动意愿的员工列为重点关注对象。
　　了解这些员工以往的工作业绩后，对于确有发展空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或变动。
　　对于表现优秀的老员工，要主动为其升职加薪，如果等员工自己提，员工会觉得公司看不到自己的价值，你等来的有可能是员工向你提出离职。
　　想解决员工频繁离职问题，管理者要与员工多进行沟通交流，及时了解员工的想法及态度，才能有效解决员工问题，进而留住员工。