高校富余职工再就业探索论文

　　摘要：随着我国高校人事改革的不断深入，高校富余人员的再就业已成为影响高校人力资源管理成功与否的关键性影响因素。只有解决了这一难题，高校的人力资源管理才能在稳定的前提下稳步推进，高校也才能在稳定的环境下顺利发展。就高校富余人员产生的原因、现状进行了细致分析，并提出了解决高校富余人员再就业问题的一些观点。
　　关键词：高校；富余职工；再就业
　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立，为了深化高等教育体制改革，高校合并后人力资源的合理配置、富余人员的再就业等问题也就越来越受到了人们的关注。其中富余人员的妥善安置与再就业问题由于直接影响到高校的发展与稳定，所以富余职工的再就业问题很值得我们在人力资源管理转轨过程中予以成分的重视与探讨。
　　一、高校富余职工产生的原因分析
　　高校作为我国人才培养的基地，是我国各类人才的主要来源。坚持＂以人为本，全面协调可持续的科学发展观＂也一直是高校人力资源管理的重要指导方针。解决高校因合并等原因产生的各类富余人员的再就业问题对于我国各高校的全面、协调、稳定、可持续发展有着非常重要的意义。近年来，为了使高校的人力资源配置科学化合理化，我国掀起了高校合并的热潮，通过高校合并撤销了一些高校的原有建制，重新组成新校，对解决我国高校规模偏小、布局欠佳、学科单一等问题，优化配置教育资源，提高规模效益和教育质量成效明显。在高校合并给各大学带来前所未有的机遇的同时，也给各该校带来了新的情况。合并后，相当多的学校规模空前扩大，但出现了校区多而分散且校区之间距离远等问题。而其中最突出的问题就是机构重叠、人浮于事，教职工队伍庞大，各类人员的富余以及用人效益不高。为了改变局面，学校必须进一步深化内部管理体制改革，科学合理地配置教育资源，建立激励竞争新机制。在激励竞争机制运作的过程当中，高校内部就不可避免地产生了大量的富余职工。
　　要保证高校拥有快速稳定发展的步伐，首先我们就应该正确处理改革、发展与稳定的关系。从辩证的观点来看，改革是为了进一步发展，而改革与发展又必须有稳定作为保障，所以说，高校的长足发展离不开改革，而高校人力资源管理制度的改革又必须以学校大局的稳定为前提。只有保证了稳定这一基本前提，高校才能取得真正意义上的全面协调发展。现代化的高校人力资源管理制度的建立，就必须以突破人力资源管理制度改革的重点、难点问题为基础。如何解决高校内在机制、外部环境和历史遗留问题方面的统筹考虑、配套推进、建立科学的人事管理制度呢？合并后各高校富余职工再就业问题就是当前各高校人力资源部门所必须解决的一项大事。所以高校人力资源管理部门工作人员应该积极了解分析、把握高校富余职工产生的原因、现状及其再就业的心态，并对富余人员进行正确有效的引导，以保证高校本身的稳定性，从而使人力资源管理制度的科学改革得以顺利进行。
　　二、高校职工再就业现状及心态分析
　　不论何种原因产生的富余人员，都面临着重新择业就业的问题。从目前高校教职工再就业的情况来看，虽然大部分人看到了市场竞争的严酷，却仍难以用平静客观的眼光来面对现实，其中不乏牢骚满腹、怨天尤人的。甚至有部分的职工认为：高校就不应该有＂下岗＂一说。只要我还能撑一天，我就绝不承认这一点。这一思想在他们择业时就反映在：苦脏累险的岗位不想去，收入高、条件好、待遇优的岗位又做不来，择业时不能结合自己的实际能力和市场的需求形势做出很好的判断。其实，尽管每个高校都不同程度的`存在有富余人员，但高校本身的相当多岗位仍有很多的就业缺口，高校本身的高科技含量物化过程中就有着很大的就业潜力。这时，就需要我们帮助＂富余人员＂及时改变观念、调整心态，去勇敢的尝试新环境、新方式，以谋求新的发展。
　　高校常被人称为＂象牙塔＂，塔内的人员常自成一个小社会。要让高校的富余人员要实现从＂塔内人＂到＂社会人＂的转变，就必须帮助其在观念上有破有立：破除一次择业定终身的旧观念，树立能进能出、能上能下、不断充电以重新就业的新观念；破除高校教师固有身份终身不变的旧观念，树立勇敢走出＂象牙塔＂，勇于转变成＂社会人＂的观念，鼓励高校教职工积极努力将自己的专业知识与社会需求结合，多和社会其他单位和部门联系；破除各种福利（含养老保险、医疗保险和福利分房等）由高校一包到底的旧观念，鼓励职工树立自我创造财富的新观念，积极推动高校参加社会福利统筹；破除＂成为富余人员＂丢人的旧观念，树立再就业光荣、再就业大有作为的新观念。
　　应该说，从＂塔内人＂到＂社会人＂不仅仅是高校教职工本身观念上的一种转变，同时也是高校实行人力资源管理的科学转变，正确引导富余职工正视现实、承认自身价值、勇于参与社会竞争的一条必经之路。
　　三、高校富余职工再就业途径探索
　　在高校合并和管理体制改革中，富余人员的分流，成为改革能否成功的关键。总体来说，高校富余职工再就业问题必须利用高校本身的优势，同时借助社会和政府的力量，多渠道、有步骤地逐步加以解决。具体到各个部门的富余人员，笔者认为可以根据其原有的工作部门和岗位进行科学有效的分流与安置引导。
　　由于绝大部分高校的连年扩招，高校的个别教学一线本身就有着较大的就业缺口。所以校机关富余人员中凡符合条件的可以用于充实教学一线的缺口人员。不断扩大的学生队伍也会使各院系的思想政治工作队伍出现捉襟见肘的尴尬，所以机关的富余人员中有思想教育工作经验的部分人可充实缺编的院、系学生思想政治工作队伍，而对于部分有较好管理才能的人员则可用于充实、增强院系的管理力量。
　　对于那些来自业务、技术队伍的机关富余人员，可以采取以下措施：有条件的可回到原来队伍中去；对部分不适应继续从事管理工作的管理人员，在政策导向上要鼓励这部分人员充实教师队伍。回去（或充实）的人员，原来高于技术职称的干部职级待遇，予以保留；归队后一年中不计所在院、系、所的工资承包额度。
　　对富余人员中的财务人员可以实行财务委派制，以利分流。积极发展校办企业，发挥高校技术优势，为富余人员创造更多的就业机会。积极联系社会，有效开展对外劳务输出。高校可根据自身富余人员的实际情况，制定优惠政策，适当降低劳务输出费标准，促使一部分有条件、有能力的富余人员在＂塔＂外发挥自己的特长，在社会上寻求自身的发展，以减轻校内就业岗位的压力。
　　充分利用现有办学资源，积极挖掘高校人才培训、技术培训、科技创新的潜力。鼓励各院、系创办新专业或举办各类进修、短训班，积极兴办各种形式的技术开发、技术咨询、技术服务的科技实体，进行技术成果的有偿转让等，为富余人员提供就业岗位。积极鼓励富余人员辞去公职自谋职业或到校外单位应聘。各高校可结合自身的实际情况，对经批准辞职者，可以考虑给予适当的一次性补贴，以减轻高校本身的就业压力。
　　根据高校自身的实际情况，制定离岗退养政策。对于确实无法安置的富余人员，允许适当放宽年龄离岗退养。对于那些因身体或其他特殊原因不能正常上岗的人员，经学校批准亦可以离岗退养。高校本身也应开展针对单位本身的富余人员的多种形式的培训和学习。对于部分因工作能力差、不适应岗位需要的富余人员，可组织他们进行适当的技术培训，为他们重新上岗就业创造条件。
　　认真清理、清退外来劳动力。据调查，目前各高校均不同程度地使用外来劳力，用工人数占学校正式职工人数的２０％左右。因此，必须严格控制外来用工的数量，凡富余人员愿意并能够替代的工作岗位，应及时清退外来劳动力，以腾出岗位安排富余人员。
　　积极与社会传递信息、交流人才。要尽快建立起高校之间、高校与社会之间的人才交流网络。通过高校之间的信息网，可以将高校的富余人员努力向校外推荐，同时也可使高校和社会共享各类人才。
　　四、结论
　　高校富余职工的产生有着深厚的政治、经济、历史、社会的原因，也是深化高校人事改革、促进高校稳步发展的必然产物。我们有理由相信，随着社会经济体制和保障制度改革和高校改革的不断深化，在高校、社会和政府的共同努力下，依靠大家共同的力量，多渠道逐步分流高校富余职工，高校富余职工再就业之路必将越走越宽，高校的改革必将稳步快速地向前推进。