国企人力资源管理制度创新

　　摘要：随着经济的不断发展，我国市场经济模式也发生了相应的改变。原有经济模式下的国企人力资源管理面临着严峻的挑战，实行国企人力资源管理制度的创新，是当前国企发展中非常重要的举措。本文主要分析了国企人力资源管理的现状，并提出几点创新的措施。
　　关键词：国企；人力资源管理；制度；创新
　　1国企人力资源管理的现状
　　1.1管理水平不高，人才引进方式落后
　　由于一直以来国有企业的人才引进方式尚未完全市场化，特别是早期施行分配制的一部分人员还留在企业中，导致国企的中高层管理人员管理思想未能较好与市场接轨，缺乏先进的人力资源管理知识和经验。因国有企业发展较稳定，人员淘汰率低，使得企业人才流动不足，国企的发展不能真正按照实际需求引进人才，整体人员的认知能力和创新能力都很难得到有效的提升，人才引进方式的滞后性严重影响了企业的发展[1]。
　　1.2重视程度不够，缺乏人力资源管理制度
　　部分国有企业不重视人力资源管理，没有完善的人力资源管理制度。大多数企业将人力资源管理和综合行政管理整合为一个部门，仅将人力资源作为一项工作、看作综合管理的一小部分；将对人的管理局限在薪酬、档案、福利、考勤上，没有将人视作企业的一项重要资源进行合理配置和精心培育。这样对国有企业的人力资源管理，以至企业发展都是非常不利的[2]。
　　1.3人才制度不完善，用人机制落后
　　虽然国家近年陆续出台《深化人才发展体制机制改革的意见》等文件，但各地有的还缺乏有针对性的促进企业人才发展的具体实施办法，很多国有企业在实施人才工作纲要、规定、条例等方面滞后，企业主管部门也缺少针对性、配套性人才管理制度；许多国有企业吸引人才、使用人才、培养人才、留住人才的机制还停留在表面上，用人机制不灵活，企业固有的＂论资排辈＂＂能上不能下＂＂能进不能出＂等问题尚未得到根本解决，使许多新进国企的优秀人才长期难以得到信任与重用。
　　1.4人力资源开发力度不够
　　人才的培养对企业的长期发展以及竞争力的强弱起着决定性的作用。尤其是知识经济时代，国有企业同样需要参与市场竞争，企业员工都需要不断提升自身的知识能力。只有加强企业人员的培养和技术的创新，才能给企业带来新的发展机遇，促进企业的长远发展。但当前很多国企都没有认识到这一问题的重要性，对员工没有系统的培训计划，没有建立鼓励员工创新学习的激励制度，更没有进行继续教育的资金投入和支持。人都会选择提升自我发展的企业[3]，因此对企业来说，加强人力资源的开发，制定完善的员工培养制度是非常重要的。
　　1.5绩效管理不完善
　　绩效管理是人力资源管理的核心部分。当前国企并没有完善的绩效管理制度，绩效管理存在很多不合理的地方，造成工作人员积极性较差，从而造成企业的人才流失。国企的绩效管理不完善主要体现在以下几个方面。一是缺乏科学的绩效指标体系。国企中的绩效指标不完善、不全面，绩效考核的内容过于粗泛，没有结合具体的工作岗位，难以激发员工的工作积极性。考核指标缺乏准确性，在考核过程中会掺杂很多人为因素，从而影响到绩效考评的结果。二是缺乏系统的管理思想，绩效管理必须要和企业的战略目标相结合，由于国企的特殊性，大部分国企的绩效管理更侧重于事后评价，违背了绩效管理的初衷，难以实现绩效管理的目的。而且部分国企并不重视绩效管理的发展，没有形成系统化的绩效管理体系，缺乏对绩效管理的正确认识。三是缺乏有效监督和反馈机制。在绩效管理中监督和反馈将直接影响绩效管理的效果，对于企业来说，不能仅关注考核，还要重视员工的意见和看法，让员工充分认识到绩效管理的重要性，并充分发挥自身职能，加强对绩效管理的监督和反馈，确保绩效管理的效果。
　　2国企人力资源管理制度创新措施
　　当前国有企业正处于全面深化改革阶段，这也是国企真正走向现代公司治理的一个转折点。而国企的人力资源管理机制、制度并不符合现代公司治理要求，不能适应市场竞争的要求，不利于人才的整合和合理流动。现在体制障碍已经解决了，但是人才的瓶颈、软实力的瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气去进行创新突破，要从过去人事行政化走向人才的市场化。国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从要政策等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前列。
　　2.1现代公司治理的人力资源机制创新
　　国有企业进行全面深化改革，要求国企要建立完善的现代公司治理制度，从领导层、高层管理者的角度来进行创新变革。比如建立董事会、建立经营管理团队的选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制，根据现代公司治理的要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指的是经营管理，其实董事长在某些意义上也是职业经理人，它只是国有资产的一个代表[4]。国有企业体制机制创新最基本的是要激活人的价值，从人力资源职能对象来讲，不仅需要提升干部的领导力，还需要加强基层员工的活力。领导干部的创新需要使领导干部真正走向职业经理人队伍，进一步提升领导干部的领导能力。基层员工要转变自己的身份，打破铁饭碗的意识。此外，还要进一步完善评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才配置与再配置机制等，进一步使国有企业人力资源职能朝着市场化的方向发展。
　　2.2绩效管理创新
　　绩效管理是人力资源管理中非常关键的一个部分。国企需要改进绩效管理策略，以战略绩效目标来构建企业的人力资源体系，站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控[5]。依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。进行绩效管理创新可以从以下几个方面入手，一是建立完善的绩效管理体系，打破薪酬分配的＂大锅饭＂现象，实现薪酬管理的＂三统一、三挂钩、三倾斜＂，明确薪酬与业绩等相关经济指标的联动规则。二是建立健全职级体系，完善人才流动和晋升渠道，建立＂上有专家池，下有人才库，发展有通道，晋升有依据＂的职业发展体系。三是实行绩效和业绩挂钩，降低不合理的人力成本，实行业绩导向制，对做出突出贡献的员工要给予相应的物质奖励，杜绝＂多干少干一个样＂的情况。
　　2.3改革用人机制
　　中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》，为国有企业的改革指明了方向，根据中央深化改革的要求，需要建立健全现代企业制度，推进干部能上能下，员工能进能出，收入能升能降的三项制度改革。因此，企业需要改革用人机制，适应市场的发展需求。用人机制的改革主要体现在以下几点，一是以绩效和能力为导向，按照市场机制选人用人，严把质量关，为企业引进适应企业发展的人才，对于不符合企业发展的员工要及时淘汰，提升员工的整体素质。二是要加强领导队伍的领导能力。在新的经济发展时期对国有企业家也提出了更高的要求，国有企业家必须要适应新的角色和使命，具备新的领导能力。如今全球化趋势越来越明显，国企也将逐渐与国际接轨，因此，领导者的领导力是非常重要的，要求领导者具有全球眼光和沟通能力。三是注重人才的培养和使用，将内部选用与外部择优聘用人才有机结合，使人才能够积极的融入到企业中去，实现人尽其用[6]。
　　2.4创新激励机制
　　企业需要根据自身的经营情况，建立系统的、综合的激励机制。首先，要综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度，通过物质和精神激励相结合的方式，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情和创造力。其次，要注意激励的差别化，对于不同岗位的员工要采取不同的激励方式。对于管理岗位要重点实施薪酬激励、晋升激励和授权激励。对于基层操作员工要重点实行薪酬激励、目标激励、参与激励、荣誉激励和危机激励。对于技术岗位员工可以实行薪酬、培训等激励。最后，要引入末位淘汰，实现奖惩并用，通过末位淘汰来对员工进行有效的激励，对于排名靠后的员工，进行调岗、降职甚至辞退，以此来提升员工的紧迫感和危机感，让员工积极的参与到工作中，进一步提升工作效率和工作质量，推动组织的整体进步。
　　参考文献：
　　[1]孟亚莎.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2017（04）：178.
　　[2]张瑜.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理，2017（10）：114-115.
　　[3]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（7）：85-86.