以员工为中心的内部营销的探析

　　以员工为中心的内部营销的探析          以员工为中心的内部营销的探析		     以员工为中心的内部营销的探析
　　摘要:根据媒体报道的＂民工荒＂现象,笔者认为 企业 应当由此考虑正确选择企业与员工之间内部营销的导向,避免出现更高层次的人力资源的短缺现象发生,为此,通过对企业与员工之间的关系性质 分析 ,认为企业应当以员工为中心作为企业的内部营销导向,把员工的需求和企业的需求进行统一,使双方都能从中受益,最终才能实现企业的战略目标。然后再进一步讨论在 经济 利益、 发展 以及价值观这三个方面中企业与员工之间的相互关系;最后简要说明沟通工具对解决企业与员工之间存在信息不对称 问题 的重要性,沟通能更好地为企业与其员工之间的内部营销服务。
　　关键词:人力资源、关系、内部营销、顾客
　　引言
　　近一段时间以来,不断有报纸、电视节目、 网络 等各种新闻媒体报道有关＂民工荒＂的问题,出现＂民工荒＂现象主要是:就业难与招工难矛盾并存的现象,而且波及面正在不断扩大,这里＂民工荒＂中的民工主要是指农民工,是指一般的普通工人,就 目前 来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到＂民工荒＂问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持＂三农＂力度的宏观政策等因素有很大的关系,但笔者认为这里面有其更深层次的原因,这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争,但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到＂民工荒＂的困扰比较严重,但其它非劳动密集型企业和服务型企业,包括民营企业在内应当从中引起高度关注,这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视,将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的和另一种性质的＂民工荒＂的困扰,它将不再仅仅是农民工的短缺问题,将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺,这种短缺虽不是真正意义上的短缺,但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击;另外,自 中国 加入WTO以来,在很多领域已经逐步放开,很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展,将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来,企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机,当生存都成了问题,发展就更无从谈起了。因此,做好以员工为中心的内部营销,是现今企业寻求发展的一种必然选择和基础。
　　1.   企业与企业的员工
　　企业是一个创造财富的经济实体,是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问,有企业必然要有员工,没有员工的企业是不存在的,也没有存在的意义,因为只有＂人＂这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉,企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品(或服务)给顾客,作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器,但必须清楚的是,企业在向市场提供产品(或服务)参与竞争的过程中,从市场信息的获取到产品(或服务)概念的形成、产品(或服务)的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程,自始至终都必然有企业员工的参与,因此,如果没有满意的员工,也就不会有满意的顾客,这在以服务性质为主的行业更是如此,而如果企业没有满意的顾客, 自然 也就失去了市场从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样:企业要想真正使顾客满意,必须使企业的员工位于第一位,而不是企业的顾客。
　　作为企业的员工,首先它是以＂自由人＂存在的,作为资源它是具有创造性的关键资源——一种活的资源,它可以自由流动,可以被企业利用,也可以不被企业利用,其次它才是依附于企业的员工,作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力,来获得员工所需要欲望的满足,同时,员工本身又具有 社会 性和复杂性,它的需求是一种动态的、变化的,具有多样化和个性化的性质。
　　在财富的创造过程中,企业是主导性的和组织性的,是利用和消耗资源的主体,企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源,正因为人力资源是活的和有思想的资源,所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意,而员工是依附性的,通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此,企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向,把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来,经营好企业与员工之间的内部关系,才能使员工和企业都能达到满意,取得双赢的结果,只有这样,企业才能得到可持续发展,最终实现战略目标。
　　2.   影响 企业与员工关系的几个方面
　　2.1 经济利益
　　在这里,经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后,最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资,工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础,也是最容易、最直观的可以进行相互比较的,因此工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资,员工才有可能对企业感到满意,这样的工资当然肯定不能是最低的,但也不一定需要是最高的,高工资并不必定能使员工感到满意,因为给付的工资其中还包含有公平性的 内容 。
　　公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较,还包括其它不同行业的 参考 以及国家宏观政策的影响,同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高,以及信息技术的日益发展,也应该考虑社会生活水平的高低因素,这些在有关＂民工荒＂的一些调查资料可以看出,劳动与社会保障部的调查显示,工资待遇长期低水平徘徊,除去劳动力自身再生产的成本后所剩无几,有的甚至还不够,其次是物价上涨而名义工资却不变或涨幅不够,实际上生活水平却在下降,加上外出打工的机会成本,理性考虑后造成了＂民工荒＂也就不足为奇了;另外,珠海市统计局的调查也显示,近年来服务业特别是新兴休闲娱乐业迅猛发展,无论从工作环境、劳动强度和工资待遇等各方面衡量,更多年轻女性都愿意到新兴行业工作。内部公平性考虑的主要有工作岗位和绩效两个方面的因素,没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平,也很难做到相对公平,因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析,这样工作评价才有依据的基础,才能比较出不同岗位的相对价值,使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇,这样公平才有基础;有了工作评价,绩效的考评也才有真正的意义,才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇,这样内部公平性才能实现。
　　经济利益还应当考虑的另一方面,就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示,目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大,而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业,目前的管理水平还是比较低下,管理手段也比较粗暴,这就会导致企业为解决外部公平性时,使人力资源的成本上升,随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争,这种成本的上升将会更加明显。因此,中国内地的企业应该意识到,通过提升自身的管理水平以及生产技术含量,来提高单位人力资源的劳动生产率,以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力,同时这也是符合国家产业结构调整的宏观调控政策。
　　在这里,发展主要是讨论员工的发展 问题 。员工在努力工作的过程中,总是希望能得到的待遇越来越好,因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现:一方面是随着 企业 的发展和经营效益的提高,企业内部总体待遇提高了,员工的待遇也就随之提高;另一方面是除了努力工作外,自身能力能够得到发展提高,自身的就业和工作能力提高了,从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展,这样员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看,员工更重视的是后者,因为通过自身能力的发展提高来使待遇得到提高,更具有自主性和保障性。通过 学习 是员工使自身的能力不断发展提高的一条重要途径,因此,员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间,也就成了 影响 员工满意度的另一个重要因素。
　　员工需要一个不断发展的企业,企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工,这是使双方都能受益的一种局面。但 目前 有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少,主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后,员工很可能就会辞职＂另谋高就＂,造成企业开发人才成本上升的结果,从而也使人力资源管理的综合成本上升,是不值得的,所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间,而是以同样的想法去获取别培养出来的人才。其实这种担心是没有必要和无用的,恰恰相反,这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失,因为这样的企业对人才并不具有吸引力,即使能从外部获取人才,在企业同样也得不到学习和提高,结果人才会再次选择离开,使人力资源的管理成本同样上升,不仅如此,由此还会影响到企业内部员工的积极性,同时内部员工也由于没有学习机会和时间,能力上得不到提高使内心产生压力从而产生对企业的不满意,也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。
　　企业需要发展,员工也需要发展,企业应当更多的考虑为员工提供更多的学习机会和时间,应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理,更多的考虑提高对人力资源的使用效率,使员工在自身能力提高的同时,也同样更好地为企业创造财富,使企业发展的同时,员工也得到其所期望的发展,这样员工为企业服务的同时感到满意,企业的核心竞争力才能形成,从而提高企业的市场竞争力。
　　2.3 社会 方面
　　在这里,社会方面主要是讨论社会价值观与个体价值观的问题,每一个员工的价值观都包含有社会性的和个性的两个相互影响的部分。社会价值观是由社会上个体价值观的普遍性抽象构成的,社会价值观是个体价值观的一部分,但社会价值观导向反过来也是影响员工个体价值观的一个很重要的因素,从而影响员工社会化需求的 内容 及其变化。社会价值观具有地区性和民族性的特点,不同地区、不同民族具有不同的内容,企业应当根据不同地区和民族特点给予足够的重视。个体价值观包含有社会价值观,但又有独立于社会价值观的部分,个体价值观影响员工个性化的需求内容及其变化,这也是企业