穆胜什么是HR的任督二脉？

　　在多年的咨询和授课后，我时常问自己一个问题—— 什么是HR的任督二脉？ 或者说，有没有一个点，突破之后就能让HR在最短的时间内华丽蜕变？
　　在这个超级不确定时代，老板和HR之间的沟通并不顺畅，他们都在期待一个＂更好的彼此＂，但却又一直求之不得，两边都不愿意往前走一步，怨气还都很大。
　　让我们理性一点，谁该往前走一步？显然是HR。老板和HR的尊严都不重要，有没有市场才重要。不是HR应该向老板服软，而是老板和HR都应该向市场服软，应该以用户为中心。
　　如果承认这一点，那么，HR对于生意的理解可能就是关键，这可以让他们与老板同频共振。但是，与老板们PK生意逻辑显然是不理智的，能不能在这个＂客场＂里找到自己的优势呢？显然可以，这个优势就是人效！
　　任何企业的经营管理都可以归结为三流：业务流、人才流、资金流。做生意，本质上就是基于业务流的推进，来合理配置人才流和资金流。 所有老板的生意逻辑都可以归结到两点——人效逻辑和财效逻辑，说白了，就是老板愿意用什么样的人力和财务投入去换取什么样的业务结果。
　　大多的企业里，老板并不会披露自己明确的双效逻辑，但这并不意味着他们没有双效逻辑。 人力和财务两大职能体系的任务，就是帮老板梳理清楚双效逻辑，并基于对业务的理解（将业务翻译为数字），按照双效逻辑来配置人财两类资源。
　　好的企业里，COO、CMO、CPO（首席产品官）、CGO（首席增长官）引领业务流；CFO引领资金流；CHO引领人才流。CHO绝对是核心中的核心，他们与老板对话的频道就是人效！
　　人效是组织能力的最佳代言，老板对此毫不怀疑。而人效也是HR推动经营的支点，HR一定要体会这种逻辑。好的HR一定善于抓住老板对于宽口径人效的关注，引导老板关注更为精细的窄口径人效，并逐步铺陈自己的建队思路，以及职能运作方向。在＂人效→队伍→职能＂这个链条上的工作逻辑，就是一任HRD的施政纲领，也就是企业在一个时期的＂人力资源战略地图＂。我相信， 基于人效起点来绘制人力资源战略地图就是HR们的任督二脉。
　　在我的课堂上，面对不同企业的案例，能够制定出靠谱人力资源战略地图的学员是凤毛麟角。大多学员习惯用自己选用育留的套路去构建＂组合技＂，并默认这些套路一定有价值，但这显然不是老板们想要的，也并不能推动经营。这项能力实在太关键，没有这种能力，HR们会输在一段职业经历的起跑线上。但这项能力又太难获得，没有多段实战淬炼的职业经历，没有流过血、流过泪，HR们很难建立这种认知。