调控垄断行业收入构建合理分配格局

　　垄断行业收入分配问题是社会持续关注的热点，本文从中央推动共同富裕的总体要求出发，就完善垄断行业工资收入调控政策、调整行业收入分配关系提出建议。
　　智库观点
　　王宏 王霞
　　界定垄断性行业主要考虑行业集中度，这些行业有些以自然垄断、行政垄断或资源垄断为主，有些则兼具多种垄断特征。除了一般意义上的垄断行业外，新技术、新商业模式的应用发展改变了传统行业的竞争模式，催生了一些新的细分行业。这些细分领域企业规模和产业集中度不断增强，形成了一批龙头企业。这些新的细分行业虽然并非传统意义上的垄断行业，但由于头部企业、平台巨头对行业规则标准、发展导向具有很强的话语权，形成新型垄断企业，存在事实上的行业垄断。
　　按照＂市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导＂的企业工资分配原则，政府对各类企业工资分配进行间接调控和引导。党的十八大以来，部分省份发布的指导线有明确要求，工资水平过高企业的工资增长不应超过工资指导线上线或基准线。针对国有企业，通过实施企业工资总额调控、企业负责人薪酬分配和考核、企业内部分配指导、信息披露制度等手段措施进行收入分配调控。政府和有关部门还对垄断行业国有企业实行了差异化、更为严格的管理。如根据企业功能定位确定差异化的考核导向与内容，缓解单一经济效益考核带来的工资过快增长问题；对处于非充分竞争领域的国有企业，实行工资水平和工资增速双调控，抑制工资在高水平上过快增长；将混改试点限定在主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，防范借改革之机提高薪酬待遇等。在综合措施调控之下，2016年至2019年，上述多个工资较高行业的年均工资增幅低于全行业增幅。
　　垄断行业收入存在的问题
　　（一）垄断行业工资水平明显高于竞争性行业
　　我国制造业市场主体多元化程度高，竞争较为充分，一般可作为竞争性行业工资的代表，与垄断行业形成对照。＂十三五＂期间，垄断行业与制造业的工资差距整体上并未缩小，部分行业甚至有所拉大。相对水平最高的证券基金期货业工资水平相当于制造业的4倍左右，工资差额超过20万元。
　　传统垄断行业凭借行政管制、垄断地位或价格管制获取的高额垄断收益支撑了职工工资水平的高水平和高增长。一些企业还以创世界一流企业为名，盲目对标发达国家的薪酬待遇而不是投入产出效率，一味拉高工资水平。有的薪酬水平不仅干扰了劳动力市场供求和价格信号，造成人才市场局部不平衡，还容易引发社会不满，也起不到＂先富＂带动＂后富＂的作用。
　　（二）垄断行业企业内部工资差距过大和高水平＂大锅饭＂问题并存
　　相对于其他行业，有些垄断行业内部工资高低差距较大。部分企业内部分配未能有效贯彻按劳分配原则和坚持市场化改革方向，＂高水平大锅饭＂问题没有解决。一些企业劳动、人事、分配三项制度改革进展缓慢，工资分配与岗位、能力素质和业绩贡献匹配度不高，高层次、高技能等关键岗位激励不足，但市场替代率较强的通用岗位工资却高于劳动力市场价位。
　　（三）部分企业利用灵活化用工维持高工资待遇
　　一些垄断行业企业在法律规定的＂三性＂岗位之外大量使用劳务派遣用工或者其他多样化的灵活用工，有的企业内部有高达五六种用工形式。灵活用工人员工资水平远低于同类岗位的直接用工人员，节约的用工成本显著提高了企业经济效益，从而为保持或提高直接用工人员的高工资创造了更大空间。这些成本较低的劳动者群体共同参与创造企业的价值，但没有充分分享企业发展成果，不利于市场公平竞争，有悖于同岗同酬原则，也不符合实现共同富裕目标要求。
　　（四）新型垄断行业中劳动和资本要素分配关系失衡
　　民营经济、中小微企业和平台经济用工不规范，劳动者话语权弱、民主参与管理程度低；资本话语权强，在分配决定中发挥主导作用。新兴垄断企业中相当一部分是平台企业，用工形式更加多元灵活。企业单方决定并调整劳动定额、计件单价或奖励规则，行业自律机制、政府监管亟须提升，导致劳动和资本要素分配关系失衡，资本回报偏高，劳动者收入占比偏低。个别企业分红、股权激励额度大且高度集中在个别少数，并出现越来越多以避税为动机的股权分配现象，加剧了劳动回报和资本收益之间的分配差距。
　　（五）尚未形成有效的内外部制衡和约束机制
　　在市场经济条件下，企业依法自主分配工资，同时也要接受出资人代表和企业决策机构的约束，涉及国家战略安全和社会公众利益的，如上市公司、头部平台企业和金融行业等，还应当接受社会监督，接受政府监管。在内部制衡机制方面，我国部分企业治理结构不健全，特别是国有企业出资人代表不能有效履职，一些出资人代表在分配问题上对自身的定位不清，加上配套的业绩考核和追责机制不健全，不能对经营者分配行为形成有效监督和约束。从社会监督角度看，由于中小投资者话语权分散、信息不透明不对称等原因，社会监督很难真正发挥作用。政府宏观指导和调控机制还有不足，在发挥市场机制对企业分配的决定性作用中弱化了监管与调控。调控非竞争性国有企业工资总额面临企业经营多元化、国际化等新挑战，对于垄断行业非国有企业也缺乏有效的监管手段。此外，我国要素市场发育还不完善，要素按贡献参与分配机制不健全，也在一定程度制约了收入分配的公平公正。
　　完善垄断行业收入分配的对策建议
　　（一）放松行政管制，加强新型垄断市场监管
　　在不涉及国家战略安全的领域进一步打破行政垄断，放宽市场准入限制，通过引入民营经济竞争，缩小垄断行业超额利润，从根本上清除垄断性行业高收入的制度性根源。对于新型垄断行业或企业，要强化市场竞争监管，规范企业自主定价或行业标准的行为，健全收益分配信息披露机制，充分发挥社会监督、政府监管、行业自律等多方作用，防止资本无序扩张。
　　（二）促进各类生产要素的机会公平，激发社会流动性活力
　　深化户籍制度改革，畅通劳动力和人才要素流动渠道，提高要素配置效率。加快推进技术、数据、信息等要素市场建设，培育发展技术转移机构，建立科技成果社会化评价制度，科学客观地评价要素价值和贡献，提高要素分配的合理性。
　　（三）完善宏观调控，加强垄断行业收入分配监管
　　一是健全完善垄断行业收入分配数据监控机制。完善企业薪酬调查和信息发布制度，重点开展垄断行业企业工资收入分配调查和分析比对，全面掌握垄断行业收入分配水平和差距。二是更好发挥企业工资指导线制度的作用，指导和约束垄断行业各类企业（不仅局限于国有企业）合理确定工资，不仅与企业效益相适应，也要与国家宏观经济形势和劳动力市场供求关系相适应。三是针对新型就业形态、平台用工等非传统用工领域，要加快形成可落地的更有针对性的意见，保障劳动者基本权益。四是鼓励行业组织或龙头企业加强行业自律，开展行业集体协商和发布行业指引，发挥引领示范作用。五是针对国有企业，要精细化改进工资与效益联动机制，完善制定非充分竞争类国有企业工资增长调控目标的原则方法，规范津补贴和福利发放，严格执行收入公开披露和监督检查制度。
　　（四）规范企业用工，指导企业深化内部分配制度改革
　　一方面，指导督促企业依法开展工资集体协商，提高劳动者在分配决策中的话语权，健全工资决定和合理增长机制。指导垄断行业企业建立健全基于岗位、技术能力和业绩贡献的分配制度，引导工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜。另一方面，规范垄断行业用工行为。既要规范劳务派遣用工和劳务外包，落实按劳分配和同工同酬原则，增强非直接用工群体的知情权、参与权和协商权，推动其共享社会和企业发展成果；防止新型垄断行业利用复杂的业务外包和劳务转包、分包形式，规避税收和社保缴费，逃避用工主体责任。
　　除上述措施外，还可以通过再分配和三次分配机制，进一步抑制垄断行业不合理的过高收入，缩小收入差距。如适时适度提高股权激励、个人分红收益的适用税率，使资本要素所得与工资薪金所得等劳动要素所得的税收负担均衡协调；或者引导垄断行业高收入群体积极参与社会慈善公益活动等。