点击标题查看文档文档 薪酬管理知识大全之薪酬模式。pdf 全面薪酬模式由薪酬、福利、工作不生活、绩效不认可、职业収展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的顷目、实践、元素以及维度，共同构成幵定义组织吸引、激劥和保留员工的战略。 全面薪酬外在薪酬内在薪酬 货币性薪酬非货币性外在薪酬内在薪酬 直接薪酬间接薪酬非货币性外在薪酬内在薪酬 （基本工资可发薪酬）（法定福利非固定福利）非货币性外在薪酬内在薪酬 相对于传统薪酬，全面薪酬战略是一个为达到组织战略目而是从企业战略高度出发，形成一个可以实现有效控制的管理系统，保证其激励效果的实现，并不断更新优化。体系化还强调关注对该模式整体运行的背景环境与实施过程的有效管理。 点击标题查看文档文档 薪酬激励方案设计。ppt 薪酬方案的目标： 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解 首先需要弄清楚四个问题：Why，What，How，Who Why：为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ What：我们支付什么？付酬的因素是什么？ How：我们如何支付？用什么样的支付方式 Who：哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？ 点击标题查看文档文档 企业薪酬管理工具训练。ppt 企业薪酬工具训练的内容包括： 薪酬的基本情况与企业需求 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬系统的实施 薪酬的管理制度 点击标题查看文档文档 XX公司薪酬管理方案。doc 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 一般将岗位分为技术类、管理类、业务类等，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。 点击标题查看文档文档 薪酬体系。ppt 薪酬分配制度设计注重“两个结合、三个步骤、四项原则”。 两个结合：注重前瞻性与可行性结合、成长性与平衡性结合。 三个步骤： 推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架； 逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜； 实现员工收入多元化。 四项原则： 薪酬分配与业绩、贡献挂钩； 分配向做出贡献的“高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜； 效率优先，兼顾公平，合理拉开分配差距（上不封顶，下以最低生活保障线为限）； 短期激励与中长期激励相结合。 点击标题查看文档文档 薪酬体系设计思路。ppt 薪酬体系设计思路： 1。岗位工作分析和岗位价值评估 2。薪酬调查与定位 3。薪酬结构设计 4。薪酬系统的实施 点击标题查看文档文档 薪酬方案设计系列销售薪酬设计方案大全。ppt 薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：纯佣金制、固定薪酬制度、混合薪酬制度。 完整专题，点击查看人力资源薪酬资料大礼包 关注公众号【MBA智库文档】可以领取文档工具包福利哦！ 若有疑问，可以添加客服微信【mbalibdoc】咨询 完整专题，点击查看提升执行力培训课件（团队、总高层）
成为优秀的HR，既要大度也要有态度。。。在HR行当的同行都知道，每隔九年就有人提出要干掉人力资源部，但从未听说要干掉财务部，一个企业最重要的莫过于人财物，人排在了首位，却日日担心着被炸掉或是干掉，排在其次的财却稳坐无……HR如何通过无领导小组讨论甄选潜在人才？说到无小组讨论，其实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。在进行小组讨论的时候，评价者可以考察的方面有很多，包括语言方面的……关键员工不加薪就走人，HR该怎么办？案例：关键员工不加薪就走人，怎么办？最近遇到一个特别糟心的事儿，公司的市场部经理提出了加薪的要求，说有一家公司给出加薪50的条件想挖他过去，如果公司不给加薪的话就要离职。……德鲁克：员工聘用决策的五条原则德鲁克列出了员工聘用决策的五条原则：1。关注符合条件的潜在候选人。通过考虑几个符合条件的候选人的情况来验证你对这个职位及其要求的理解。设想一下，如果这几个能干的候选……面试官的四大“坑人情结”，HR你占了几种？在面试的过程中，我们总会以一些“合理”的原因拒绝候选人。其实，换一个全新的角度来审视面试者，也许就会有不一样的结果。学历情结很多HR在审候选人简历时，会对第一学历提……HR转型HRBP，你需用CEO之心做好管理问题HRBP群体的崛起，价值的崛起，并不是什么偶然。他们的优秀与成长，也不是偶然。我想引用一句中国的古话，凡欲成事，人谋居半。近年来，HR成为业务伙伴已逐渐形成行业共识，也成……电话邀约面试遇到的问题，HR如何应对？电话邀约面试大致分为二种情况：主动投递简历者和被动者。HR首先要分析电话邀约的目的，目的不同邀约的内容也有所区别。对于主动投递简历的求职者，HR在电话沟通中的重点是对其做……HR亲身经历：我是这样做好校招的人才招聘是人力资源管理工作的核心工作之一，也是各项HR职能开展的基础要素。校园招聘现正为企业战略人才培养体系的重要组成部分，如何有效组织校园招聘，有效地将方案落地，快速招募到有……绩效面谈六大诀窍，面谈你得把握住重点绩效面谈诀窍1）面谈对事不对人谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上，即摆出量化的事实，使被考评者信服，而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错，也即要强调客观结……绩效面谈要么失败，要么成功你得提高面谈质量有人说，绩效考核是一把双刃剑，那么绩效面谈就是剑走刀锋，要么失败，要么成功。会谈的领导，则会获得下属的认可，绩效会得到提升，不会谈的领导，则会使下属心生怨气，影响工作，更重要的……HR如何转型呢？HRBP的荷尔蒙理论你知道吗？HR的发展阶段从1。0到5。0HR的发展，其实是经历了几个阶段，有几个版本的演化，我为什么说这部分内容呢，其实，它是跟大家未来的上升通道是有直接关系的。HR的1。0……如何做好胜任力模型的宣导与落地？不是所有人都具备胜任力模型的相关知识，也不是所有人都了解胜任力模型的价值。因此，模型宣导中对胜任力模型进行全面介绍，可以促进他人对胜任力模型的理解，增加对模型的接受程度，从而确……